So schreiben Sie Ziele für die Mitarbeiterleistungsziele

Die Ziele und Ziele der Mitarbeiterleistung sind leicht zu erreichen, wenn Vorgesetzte und Mitarbeiter bei der Festlegung von Zielen zusammenarbeiten und einen Plan entwickeln, um diese zu erreichen. Dies ermutigt den Mitarbeiter zum Buy-In und zur Rechenschaftspflicht und schafft so ein Gefühl der Mitarbeiterbeteiligung. Das gemeinsame Ermitteln von Leistungszielen der Mitarbeiter zeigt auch das Interesse des Vorgesetzten an der Entwicklung des Mitarbeiterpotenzials und der Eignung.

1

Sammeln Sie Material für Mitarbeiter und prüfen Sie diese, um mehr über die Geschichte des Mitarbeiters im Unternehmen zu erfahren. Besorgen Sie sich Kopien für die letzten drei bis vier Jahre. Wenn der Mitarbeiter relativ neu in der Firma ist, erhalten Sie Aufzeichnungen über die gesamte Arbeitshistorie, einschließlich der Bewerbungsunterlagen, um Informationen über vorherige Jobs zu erhalten.

2

Überprüfen Sie die Disziplinarakten des Mitarbeiters, Formulare für Korrekturmaßnahmen, Anwesenheitslisten, Auszeichnungen und vergangene Leistungsbeurteilungen. Durchsuchen Sie die Abteilungsdatei des Vorgesetzten nach zusätzlichen Notizen, z. B. informellem Feedback und täglichen Aufzeichnungen, die während des Leistungsbewertungszeitraums generiert werden.

3.

Benachrichtigen Sie die Mitarbeiter einer Einzelgesprächskonferenz, um ihre Leistungsziele und -ziele zu besprechen. Dieses Meeting kann separat vom jährlichen Meeting zur Leistungsbewertung geplant werden. Bitten Sie den Mitarbeiter, eine eigene Liste mit beruflichen Zielen und Zielen mitzubringen. Bereiten Sie eine Liste der beruflichen Ziele vor, die der Mitarbeiter erreichen soll. Richten Sie Ihre Ziele auf organisatorische Ziele. Überprüfen Sie die Unternehmensziele und stellen Sie fest, welche am stärksten auf die Position und Rolle des Mitarbeiters abgestimmt sind.

4

Diskutieren Sie die zwei Sätze von Leistungszielen. Vergleichen Sie die Ähnlichkeiten sowie die Unterschiede. Sprechen Sie über den Abstand zwischen Ihren Zielen - den Unternehmenszielen - und den Zielen des Mitarbeiters (falls vorhanden). Identifizieren Sie ähnliche Ziele und beginnen Sie Ihre Zielsetzung mit Zielen, die sowohl den Interessen der Arbeitnehmer als auch des Arbeitgebers dienen.

5

Erstellen Sie eine Liste kombinierter Ziele auf einem separaten Blatt Papier. Überprüfen Sie jedes System auf Vollständigkeit und definieren Sie jedes Ziel mithilfe der SMART-Methode - Spezifisch, Messbar, Erreichbar, Relevant und Zeitabhängig. Ein Beispiel für ein SMART-Ziel für einen Vertriebsmitarbeiter könnte die Steigerung des Umsatzes für einen neuen Produktbereich, für den der Mitarbeiter gerade geschult wurde, in einem Zeitraum von sechs Monaten um 15 Prozent steigern.

6

Bereiten Sie eine Vereinbarung zur Überwachung des Fortschritts des Mitarbeiters vor. Planen Sie regelmäßige Check-Ins, um Meilensteine, Herausforderungen und zusätzliche Ressourcen zu besprechen, die der Mitarbeiter benötigt, um seine Leistungsziele zu erreichen. Regelmäßiges, konstruktives und informelles Feedback geben. Geben Sie wann immer nötig Anleitungen, um den Mitarbeiter wieder auf Kurs zu bringen, wenn seine Leistung gewährleistet ist. Befragen Sie den Mitarbeiter mit Zwischenzielen und motivieren Sie ihn, sich kontinuierlich zu Höchstleistungen bei den Gesamtzielen anzustreben.