Beispiele für Mitarbeiterleistungsziele

Ihre Mitarbeiter müssen eine Reihe von Leistungszielen erreichen, bevor sie für übergeordnete Jobs und Beförderungen in Betracht gezogen werden können. Mit einem Performance-Management-System können Sie verfolgen, wo sich jeder Mitarbeiter in Bezug auf jedes Ziel befindet. Unabhängig von der Ebene oder der Abteilung des Mitarbeiters muss er nachweisen, dass er grundlegende Leistungsziele wie Motivation, Produktivität, Verantwortlichkeit und Arbeitszufriedenheit erreicht hat.

Nichtmonetäre Motivation

Leistungsmanagementsysteme dienen dazu, die Stärken, Schwächen und beruflichen Ziele der Mitarbeiter zu ermitteln. Die Identifizierung der Stärken der Mitarbeiter dient dazu, sie auf zusätzliche Aufgaben innerhalb ihrer derzeitigen Rolle oder auf Werbemöglichkeiten vorzubereiten. Der berühmte Professor und Unternehmensberater Frederick W. Herzbergs Theorie zur Mitarbeitermotivation konzentrierte sich nicht auf die monetäre Belohnung als Motivation, sondern auf die Anerkennung von nicht monetären Mitarbeitern. Herzberg war der Überzeugung, dass die Motivation der Mitarbeiter am besten ist, wenn Talente erkannt werden, indem Pflichten und Aufgaben auf höherer Ebene zugewiesen werden. Außerdem wird den Mitarbeitern die Möglichkeit geboten, ihre Führungsfähigkeiten unter Beweis zu stellen. Die Messungen, die ein Performance-Management-System bietet, sind entscheidend, um festzustellen, welche Mitarbeiter für verantwortungsvollere Aufgaben geeignet sind.

Produktivitätsgrad

Die Beurteilung der Mitarbeiterproduktivität ist ein wesentliches Leistungsziel. Performance-Management-Systeme bestehen aus Beurteilungen und Bewertungen, die zur Ermittlung der Produktivitätsniveaus und zur Ermittlung von Möglichkeiten zur Verbesserung der Produktivität dienen. Hindernisse oder Hindernisse, die eine hohe Produktivität verhindern, werden normalerweise durch die Bewertung der Mitarbeiterleistung entdeckt. Sie können dann die Barrieren durch Training und Entwicklung beseitigen, die Teil der Zielsetzung der meisten Leistungsbeurteilungen sind. Die Ursachen für die Unterbrechung der Produktivität zu identifizieren, ist jedoch nur der Anfang. Mitarbeiterleistungsbewertungen sind Tools, mit deren Hilfe Sie effektive Methoden zur Steigerung der Mitarbeiterproduktivität ermitteln können, z. B. veränderte Prozesse oder Verfahren, mit denen Mitarbeiter ihre Arbeitsaufgaben erledigen.

Aufgabenverantwortung

Ein weiteres Leistungsziel ist es, Mitarbeiter für ihre beruflichen Verpflichtungen verantwortlich zu machen. Anhand von Leistungsbewertungen können Sie feststellen, ob Mitarbeiter tatsächlich die von Ihnen beauftragten Aufgaben ausführen. Sie können auch Tools wie Beobachtung und Anleitung verwenden, um die Mitarbeiter für die Arbeitsaufgaben verantwortlich zu machen, indem Sie deren Arbeitsqualität, Effizienz und Produktion bewerten. Die Folgen von Nichterfüllung sind direkt mit der Rechenschaftspflicht verbunden, da sie die Erwartungen an die zukünftige Arbeit, die Motivation und vor allem die Produktivität beeinflussen.

Arbeitszufriedenheit

Wenn Sie wie viele Arbeitgeber sind, möchten Sie ein Arbeitsumfeld schaffen, das die Zusammenarbeit und Synergien fördert und so die Chancen der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung verbessert. Daher können Leistungsbewertungen, die den Grad der Arbeitszufriedenheit bewerten, den Erfolg der Mitarbeiter in anderen Arbeitsbereichen tatsächlich bestimmen. Mitarbeiter, die mit ihren Aufgaben und der Unterstützung, die sie von Vorgesetzten und Führungskräften erhalten, zufrieden sind, sind oft produktiver und engagierter. Darüber hinaus verbessert sich die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter durch die Anerkennung der Mitarbeiter, die die Manager bei der Bewertung der Arbeitsleistung für angemessen halten. Durch die Anerkennung der Mitarbeiter zeigen die Mitarbeiter Motivation, ihre Fähigkeiten im Umgang mit komplexen Aufgaben zu demonstrieren. Sie zeigen auch Anzeichen von Arbeitszufriedenheit, indem sie ihre Arbeit gewissenhafter machen und wissen, dass ihre Arbeitsplätze einen enormen Einfluss auf die Produktivität und letztendlich auf die Rentabilität der Organisation haben können.

SMART-Zielsetzung

Führen Sie zusammen mit Ihren Mitarbeitern zielgerichtete Gespräche mit SMART-Techniken zur Ermittlung von Leistungszielen durch. SMART-Techniken erfordern Ziele, die spezifisch, messbar, erreichbar, ergebnisorientiert und zeitabhängig sind. Zum Beispiel:

• Einzelne Ziele sind klar definiert.

• Messbare Ziele lassen sich leicht nachverfolgen, beispielsweise die Produktivität um 20 Prozent steigern;

• Erreichbare Ziele können kurzfristig erreicht werden;

• Ergebnisorientierte Ziele messen eher Ergebnisse als Aktivitäten;

• Zeitabhängige Ziele legen ein Fertigstellungsdatum fest, z. B. innerhalb von 90 Tagen.

Mit der SMART-Philosophie schaffen Sie einen effektiven Weg, die Leistungsziele der Mitarbeiter festzulegen und einen Weg zu deren Erreichung zu finden.