Bewertung der Arbeitsleistung

Beschäftigungsbewertungen von Mitarbeitern rangieren auf der Liste der am wenigsten bevorzugten Aufgaben für Führungskräfte und Arbeitnehmer, da die jährliche Beurteilung scheinbar nur eine oberflächlichere Aufgabe ist, die einer Gehaltserhöhung vorausgeht. Laut "Medical Laboratory Observer" -Darstellerin Delores Scotto: "Der erste Schritt bei der Durchführung einer erfolgreichen Leistungsbewertung ist, die Vorstellung zu verlieren, dass eine Leistungsbewertung nichts anderes als ein Zeugnis ist." Die Wahrnehmung von Leistungsbewertungen zu ändern, ist für das Erreichen der Ziele Ihres Unternehmens im Hinblick auf das Leistungsmanagementsystem von wesentlicher Bedeutung. Um diesen ersten Schritt zu erreichen, werden Sie und Ihr Personalleiter zusammenarbeiten, um die gewünschten Ergebnisse einer effektiven Mitarbeiter-Jobbewertung zu besprechen.

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Planen Sie ein Meeting mit Ihrem Personalleiter, um das Leistungsmanagementsystem Ihres Unternehmens zu besprechen. Definieren Sie gegebenenfalls die Ziele und Ziele und besprechen Sie, wie Sie die Wahrnehmung der Mitarbeiter durch die jährliche Bewertungsmethode verbessern können. Berücksichtigen Sie den Zeitpunkt der Beurteilung - einige Unternehmen führen jährliche Mitarbeiterbewertungen zum Ende des Jahres durch, wenn die Mitarbeiter sich viel mehr auf Urlaub konzentrieren, sich der Steuersaison nähern und andere Aufgaben vor dem Ende des Kalenderjahres erledigen. Sie können erwägen, den Beurteilungszeitraum auf die Jahresmitte zu verschieben.

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Lesen Sie die Dokumente zum Performance Management System sorgfältig durch. Überprüfen Sie jeden Evaluierungsbereich und vergleichen Sie ihn mit mehreren Stellenbeschreibungen für die verschiedenen Ebenen der Positionen in Ihrem Unternehmen. Bewerten Sie die Leistungsstandards für jede Position und stellen Sie sicher, dass sie angemessen und erreichbar sind. Wenden Sie die Zielsetzungspraxis von SMART an, was bedeutet, dass Ihre Ziele spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch und zeitnah sind. Charles Prather, Mitarbeiter von "Research-Technology Management", qualifiziert die Verwendung der SMART-Zielsetzung: "Die Verwendung von SMART-Kriterien bei der Zielsetzung funktioniert gut, wenn das Ziel besteht, ein vorhandenes System zu verbessern, von dem viel bekannt ist." Das Wissen Ihres Personalführers über das Leistungsmanagement in Kombination mit der Vision Ihres Unternehmens für die Mitarbeiterleistung kann sich erheblich verbessern, wenn Sie die SMART-Kriterien anwenden.

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Besprechen Sie mit der Unternehmensleitung die Vision und Organisationsziele des Unternehmens. Legen Sie kombinierte Ziele fest, die Ihre Leistungsstandards für jede Jobgruppe festlegen. Sie möchten beispielsweise, dass die Forschungs- und Entwicklungsabteilung Ihres Unternehmens innerhalb der nächsten 12 Monate ein innovatives Produkt entwickelt. Oder Sie möchten, dass Vertriebsmitarbeiter den Umsatz pro Quartal um 10 Prozent steigern. Berücksichtigen Sie jede Jobgruppe und realistische Ziele, die Sie in die Mitarbeiterbewertung Ihres Unternehmens einbeziehen. Bereiten Sie schließlich ein Schulungsprogramm für Vorgesetzte, Manager und Mitarbeiter vor, das zeigt, dass Sie sich Sorgen um die frühere Wahrnehmung von Jahresbewertungen machen und die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften sowie die Arbeitszufriedenheit mithilfe des Leistungsmanagementsystems als wichtigstes Instrument verbessern möchten.