Mitarbeiterauswahlstrategie

Die Beschäftigungsauswahlstrategie geht davon aus, dass Sie die Mitarbeiterfluktuation reduzieren und die Produktivität der Mitarbeiter steigern können, indem Sie die Anforderungen Ihres Unternehmens an den für die Stelle am besten geeigneten Kandidaten anpassen. So sparen Sie Zeit und Geld. Die Personalabteilung eines Unternehmens wird den Personalprozess von der Rekrutierung bis zur Auswahl entwickeln und überwachen. Ein kleines Unternehmen verfügt möglicherweise nicht über eine Personalabteilung, so dass der Inhaber oder Manager diese Rolle normalerweise ausfüllt.

Definition

Strategien zur Mitarbeiterauswahl bestehen aus Forschungs-, Test- und Bewertungsmethoden. Die Auswahlstrategien haben die Aufgabe, die vorgegebenen Anforderungen einer Organisation mit den richtigen Fähigkeiten abzustimmen. Himanshu und Prachi Juneja, Autoren des "Management Study Guide", schreiben: "Eine effektive Auswahl kann nur durchgeführt werden, wenn ein effektives Matching vorliegt." Es ist wichtig zu wissen, dass die Auswahlstrategien sowohl den staatlichen Beschäftigungsgesetzen als auch den persönlichen Anforderungen des Unternehmens entsprechen müssen Richtlinien.

Vorbereitung

Bevor ein Unternehmen einen neuen Mitarbeiter effektiv einstellen kann, muss es eine Strategie entwickeln. Die Vorbereitung beginnt mit der genauen Definition der zu besetzenden Position und der erforderlichen Qualifikationen Ihres zukünftigen Mitarbeiters. Häufig erfordert ein kleines Unternehmen einen Mitarbeiter, der mehrere Aufgaben erfüllen kann. Sobald Sie wissen, wonach Ihre Organisation sucht, wechseln Sie in die Rekrutierungsphase. Durch die Bewerbung Ihrer verfügbaren Position und den Blick innerhalb Ihres eigenen Unternehmens entstehen Ihre Interviewpartner. Viele Faktoren, wie die Anzahl der Bewerber, die Unternehmensgröße und die Schwierigkeit des Arbeitsplatzes, beeinflussen die Komplexität Ihrer Auswahlstrategie.

Methode

Im Kontext der Mitarbeiterauswahl, so Lawrence S. Kleiman in der Reference for Business, bezieht sich „Gültigkeit“ auf die Angemessenheit, Sinnhaftigkeit und Nützlichkeit der Rückschlüsse auf Bewerber während des Auswahlverfahrens. “Um gültig zu sein, muss eine Strategie ihre Ziele erreichen Aufgabe. Ein Unternehmen muss daher klare Erwartungen an seine zukünftigen Mitarbeiter setzen. „Je näher die tatsächlichen Arbeitsleistungen der Bewerber an die erwarteten Leistungen heranreichen“, sagt Kleiman, „desto größer ist die Gültigkeit des Auswahlverfahrens.“ Stellen Sie sicher, dass Tests und Bewertungen die Position des Arbeitsplatzes genau kennzeichnen. Vermeiden Sie Verzerrungen, indem Sie auf das Personal der Personalabteilung oder Manager achten, die die Tests und Bewertungen bewerten.

Auswertung

Ein Auswahlprozess sollte dahingehend bewertet werden, ob die geeigneten Mitarbeiter ausgewählt werden. Wenn Ihr Unternehmen in einer bestimmten Position erhebliche Umsätze erzielt, funktioniert der von Ihnen verwendete Prozess möglicherweise nicht. Es hat sich gezeigt, dass drei Bewertungsarten die Gültigkeit einer Auswahlstrategie belegen. Eine inhaltsorientierte Bewertung soll zeigen, dass die richtigen Schritte zur Entwicklung des Auswahlprozesses des Unternehmens unternommen wurden. Kriteriumsbezogene Auswertungen liefern statistische Daten, die die Erfahrungen des Bewerbers und die Bewertungsbewertungen am Arbeitsplatz zusammenfassen. Die abschließende Bewertung, Gültigkeitsverallgemeinerungsbewertung, liefert lediglich den Nachweis, dass die Methode eines Unternehmens zuvor von anderen Unternehmen getestet und nachgewiesen wurde.

Verarbeiten

Die meisten Beschäftigungsauswahlstrategien folgen einem allgemeinen Schema. Mit einer Rekrutenliste stellt ein Unternehmen vorläufige Interviews, um Kandidaten auszusondern, die nicht genügend grundlegende Kriterien erfüllen. Als Nächstes werden die Passanten gebeten, einen Antrag auszufüllen und dem Unternehmen weitere Informationen über sich preiszugeben. Neben der Prüfung von Anträgen sollte ein Unternehmen auf seine Bedürfnisse zugeschnittene Eignungsprüfungen durchführen. Die endgültigen Kandidaten werden zu einem Auswahlgespräch zurückgerufen. Alle unbeantworteten Fragen sollten hier gelöst werden. Nach Abschluss der abschließenden Interviews sollten Sie die Lebensläufe und Testergebnisse Ihrer Kandidaten sorgfältig prüfen und vergleichen. Sobald Sie eine Entscheidung getroffen haben, benachrichtigen Sie den Antragsteller und machen das Angebot.