Mitarbeiterprofilierung in der Personaleinsatzplanung

Um die geeigneten Arbeitskräfte für offene Stellen in Ihrem Unternehmen einzustellen, müssen Sie einige Stufen der Profilerstellung einsetzen. Sie erstellen ein Profil der beruflichen Pflichten sowie der erwarteten Erfahrung und Fähigkeiten, die Sie von einem Mitarbeiter benötigen. Während des Rekrutierungsprozesses nehmen Sie die Profilerstellung von Kandidaten über ihre Bewerbungen, Lebensläufe und persönlichen Interviews auf. Stellen Sie die richtigen Kandidaten mit den richtigen Jobs zusammen, um die Abwanderungsraten zu senken und die Produktion und Rentabilität zu steigern.

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Analysieren Sie Ihre aktuellen Arbeitskräfte, um die verschiedenen Qualifikationsniveaus zu ermitteln, die Sie einsetzen, und wie die verschiedenen Arbeitskräfte miteinander interagieren. Informieren Sie sich über den Bildungshintergrund Ihrer derzeitigen Mitarbeiter sowie über die Betriebszugehörigkeit, die Altersgruppen, die Entgeltstruktur und die durchgeführten Aufgaben. Wenn Sie alle Informationen zu Ihren aktuellen Mitarbeitern sammeln, können Sie anhand dieser Informationen ein Profil entwickeln, welche Merkmale und Attribute in welchen Positionen am besten funktionieren.

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Erstellen Sie ein Profil Ihres perfekten Kandidaten, bevor Sie mit der Einstellung beginnen. Wenn Sie beispielsweise der Meinung sind, dass Ihre Mitarbeiter einen Hochschulabschluss haben sollten, um ihren Lernstand und ihr Engagement zu demonstrieren, können Sie Einstellkampagnen in Richtung Hochschulcampus leiten, um die besten Rekruten zu finden. Wenn Ihre effektivsten Manager mit Einstiegspositionen angefangen haben, müssen Sie sich auf diejenigen Rekruten konzentrieren, die bereit sind, eine niedrigere Gehaltsstufe zu erreichen.

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Überprüfen Sie die Bewerbungen, um das gesamte Erfahrungsspektrum Ihrer Kandidaten einzuschätzen, bevor Sie ein Vorstellungsgespräch vereinbaren. Ihr vorgefasstes Profil sollte Ihnen helfen, diejenigen Kandidaten zu eliminieren, die keine Risikobereitschaft gezeigt haben, zum Beispiel, wenn Ihre Position einen selbstmotivierten Risikoträger erfordert. Auf der anderen Seite können Sie nach Langlebigkeit in früheren Jobs suchen, wenn Sie mehr jemanden suchen, der den Job für einen längeren Zeitraum behält und der nachweislich in der Lage ist, Verpflichtungen einzugehen.

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Nutzen Sie Persönlichkeitstests, die Profile ableiten, indem Sie Bewerber mit scheinbar harmlosen Fragen fragen. Tests, die häufig als "DISC-Beurteilungen" bezeichnet werden, geben Ihnen Bewertungen zu Merkmalen, die Dominanz, Einfluss, Stabilität und Compliance einschließen. Sie können eine ziemlich genaue Profilbewertung von den Tests erhalten.

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Erstellen Sie eine Reihe offener Interviewfragen, die Sie konsequent anwenden. Entwickeln Sie Fragen, die die Einstellungen der Kandidaten sowie Fähigkeiten und Erfahrungen aufzeigen. Sie könnten beispielsweise einen Kandidaten für einen Kundendienstmitarbeiter fragen, wie sie reagiert hat, wenn ein Kunde besonders wütend auf sie war. Wenn Sie nach einer Mitarbeiterin suchen, werden Sie möglicherweise gefragt, wie diese Person Überstunden macht, wenn dies in letzter Minute angefordert wird.

Dinge benötigt

• Arbeitsplatzanalyse
• Persönlichkeitstest
• Interview Fragen

Spitze

• Denken Sie über die unmittelbaren Positionen hinaus, die Sie zu besetzen versuchen, und prüfen Sie die Eignung der Bewerber für das Management. Es ist immer besser, von innen heraus zu fördern, als externe Manager einzustellen. Sie erhöhen Ihre Retentionsrate, wenn Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit zur Weiterentwicklung bieten. Nehmen Sie die Qualitäten auf, die Sie vom Formularmanagement erwarten, um Kandidaten mit Führungspotenzial zu finden.

Warnungen

• Verlassen Sie sich bei einer Einstellungsentscheidung nicht ausschließlich auf den Lebenslauf eines Bewerbers. Wenn das neue Personal schlecht motiviert ist oder über eine Persönlichkeit verfügt, die nicht zu Ihrer Unternehmenskultur passt, ist es egal, wie gut der Mitarbeiter ist. Sie werden auf Probleme stoßen und werden höchstwahrscheinlich früher als später nach Ersatz suchen.
• Profile berücksichtigen nicht die betrieblichen Schulungen oder das persönliche Wachstum der Mitarbeiter. Wenn Sie sich auf Ihr Profil verlassen, können Sie zwar innerhalb der Grenzen bleiben, die Sie von Neueinstellungen erwarten würden, Sie können jedoch einen potenziell wertvollen Mitarbeiter übersehen, wenn Sie bei Ihren Einstellungsverfahren keine Flexibilität zulassen.