Mitarbeiterbewertungsgesetze

Es gibt Punkte, an denen Gesetze im Zusammenhang mit Diskriminierung und Haftung, einschließlich des Civil Rights Act von 1964, des Equal Pay Act und des Age Discrimination in Employment Act von 1967, mit guten Personalpraktiken kreuzen. Tatsächlich gibt es jedoch keine staatlichen oder bundesstaatlichen Gesetze, die explizit bestimmen, wie eine Mitarbeiterprüfung durchgeführt werden soll. Bei der Entwicklung eines Mitarbeiterbewertungssystems berücksichtigen kluge Arbeitgeber das Diskriminierungsgesetz.

Standardisierung

Unabhängig davon, ob Sie Mitarbeiterauswertungen vornehmen, stellen Sie sicher, dass alle einem einheitlichen System entsprechen. Dies ist wichtig, um den Eindruck einer bevorzugten Behandlung oder Diskriminierung zu vermeiden, falls jemand sich über Verstöße gegen das Diskriminierungsgesetz beschwert. Die Fairness muss für alle einschließlich der Aufsichtsbehörden und potenziellen Jurys transparent sein.

Um einen Standard-Evaluierungsprozess zu erreichen, können Sie für jeden Mitarbeiter dasselbe Evaluierungsformular und dieselbe Checkliste verwenden. Eine andere Variante besteht darin, die Jobbeschreibung jedes Mitarbeiters als Grundlage für die Bewertung zu verwenden. In jedem Fall müssen Bewertungsstandards entwickelt werden, ohne dass die Person, die den Posten innehat, Rücksicht nimmt.

Zeugen

Bei der Durchführung von Evaluierungen und der Präsentation der Ergebnisse an problematische Mitarbeiter schadet es nie, einen Zeugen zu haben. Wenn ein Mitarbeiter verärgert ist oder eine ungerechte Behandlung geltend machen möchte, könnte dies das Wort des Angestellten gegen den Vorgesetzten sein. Zeugen können eine objektive Perspektive von Dritten bieten, sollte sich der Arbeitnehmer bei einem Aufsichtsgremium wie der Texas Workforce Commission oder der Federal Equal Employment Opportunity Commission beschweren.

Gelegenheit zu antworten

Mitarbeiter müssen die Möglichkeit haben, auf ihre Bewertungen zu reagieren, sowohl im Gespräch mit ihrem Bewerter als auch schriftlich, wenn sie sich mit ihrer Bewertung auseinander setzen wollen. Eine Unternehmensrichtlinie, die die Fairness fördert, liegt wiederum im Interesse des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. Ein Standardverfahren oder die Möglichkeit für Mitarbeiter, Bedenken auszusprechen oder Probleme anzusprechen, kann das Risiko einer Klage oder einer formellen Beschwerde verringern.