Welche Bundesstatuten hatten die größten Auswirkungen auf die Humanressourcen?

Bundesgesetze haben Auswirkungen auf die Geschäftstätigkeit der Personalabteilung. Die stärkere Auswirkung liegt jedoch auf den Grundsätzen, die den Geschäftspraktiken zugrunde liegen, wie faire Beschäftigungspraktiken, Respekt für die Vielfalt am Arbeitsplatz und der Ausgleich der doppelten Funktion als Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter. Eine Vielzahl von Bundesgesetzen wirkt sich auf die Personalabteilung aus, aber die wesentlichen betreffen Gleichstellung, Löhne und Sozialleistungen.

Gleiche Beschäftigung

Titel VII des Civil Rights Act von 1964 verbietet Diskriminierung aufgrund nicht beruflicher Faktoren wie Farbe, Nationalität, Rasse, Religion und Geschlecht. Die Equal Employment Opportunity Commission der USA setzt das Gesetz durch und verlangt, dass Arbeitgeber am gesamten Arbeitsplatz EEO-Poster aufhängen. Eine solche Anforderung hat an und für sich keine signifikanten Auswirkungen auf die Humanressourcen. Die wirklichen Auswirkungen auf die Humanressourcen sind sozusagen die Pflicht, den Weg zu gehen. Die Humanressourcen müssen Richtlinien und Praktiken entwickeln und durchsetzen, die faire Beschäftigungsprinzipien verkörpern.

Arbeitsplatz Unterkünfte

Die meisten Bewerbungen fragen Arbeitsuchende, ob sie mit oder ohne Unterkunft die wesentlichen Funktionen des Jobs erfüllen können. Dies ist der erste Schritt einer Personalabteilung, um eine angemessene Berücksichtigung qualifizierter Personen mit Behinderungen sicherzustellen. Der Americans with Disabilities Act von 1990 verbietet Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund einer tatsächlichen oder wahrgenommenen Behinderung. Das Gesetz verlangt im Wesentlichen, dass die Personalabteilung alle Zweifel daran ablehnt, dass eine Behinderung die Fähigkeit des Bewerbers zur Erfüllung seiner beruflichen Pflichten einschränkt. Sie verlangt auch, die Wünsche der Mitarbeiter nach Unterkünften zu erfüllen.

Gesundheitsreform

Die Gesundheitsreform des Bundes, das Gesetz zum Schutz von Patienten und für die Kosten der Gesundheitsfürsorge, wurde im März 2010 in Kraft gesetzt, jedoch ist die volle Wirkung des Gesetzes auf die Personalabteilung ab Januar 2013 nicht bekannt Sie bieten Gruppenleistungen für die Krankenversicherung. Der größte Einfluss, den PPACA auf die Humanressourcen hat, ist der Bedarf an Kompensation und Nutzen, um die Pflichten des Arbeitgebers im Rahmen des Gesetzes zu bestimmen.

Unions- und Nichtvertragsrechte

Das National Labour Relations Act von 1935 schützt die Rechte von Beschäftigten in Gewerkschaften und Nicht-Gewerkschaften und beeinflusst maßgeblich die Art und Weise, in der HR Probleme am Arbeitsplatz erkennt und löst. Darüber hinaus wirken sich Tarifverhandlungen, die aus Verhandlungen mit Gewerkschaftsvertretern resultieren, darauf aus, wie HR mit Lohnerhöhungen, Rentenleistungen und Lohnabwicklung umgeht. Das Gesetz verbietet es Arbeitgebern, Mitarbeiter ungerecht zu behandeln, unabhängig davon, ob sie organisierte Arbeitskräfte oder Management unterstützen. Die Aufgabe von HR besteht darin, Schulungen zu Themen wie Vertragsdolmetschen und Mitarbeiterkommunikation anzubieten, die ihre Rechte nicht verletzen.

Fair Play

Obwohl das Equal Pay Act 1963 in Kraft getreten ist, hat das Lilly Ledbetter Fair Pay Act von 2009 die Verpflichtung der Arbeitgeber verstärkt, für gleiche Arbeit gleichen Lohn zu zahlen. Idealerweise überprüft eine Personalabteilung regelmäßig Vergütungsstrukturen, um festzustellen, ob das Unternehmen wettbewerbsfähige Löhne zahlt, und um etwaige Lohnunterschiede zu beheben. Jedes Mal, wenn ein Arbeitgeber einen Gehaltsscheck ausstellt, der eine ungleiche Bezahlung darstellt, stellt dies unter Ledbetter einen gesonderten Rechtsverstoß dar. Dies erhöht den Bedarf an Wachsamkeit der Personalabteilungen bei der Bewertung der Gehaltsstruktur ihrer Unternehmen, um potenzielle Verstöße zu beseitigen, die zu steigenden Gebühren und Kosten für die Abwicklung und Verteidigung führen könnten.