Was ist ein guter Weg für Arbeitgeber, um Persönlichkeiten zu testen?

In einer Wirtschaft, in der eine ausgeschriebene Stelle zu Tausenden von Bewerbern führen kann, wenden sich Unternehmen zunehmend auf Screening-Tests, die ihnen helfen, die Kandidaten schnell zu durchsuchen. Während die Bewerber seit Jahren auf Drogenkonsum und grundlegende Kompetenzen getestet wurden, fragen Arbeitgeber jetzt auch nach ihren Persönlichkeitsmerkmalen. Unternehmen haben sich der Persönlichkeitsprüfung zugewandt, um herauszufinden, welche Bewerber wahrscheinlich treu, zuverlässig oder kreativ sind. Persönlichkeitstests können jedoch für ein Unternehmen verheerend sein, wenn sie nicht sorgfältig verwaltet werden.

Standartisierte Tests

Eine der häufigsten Beschwerden über Persönlichkeitstests ist, dass ein Arbeitgeber jeden Test im Internet verwenden oder sogar einen Test erstellen kann. Diese mangelnde Standardisierung bedeutet, dass ein Persönlichkeitstest professionell und genau sein kann oder nicht. Ein ungenauer Test ist den Bewerberinnen und Bewerbern kaum gerecht. Um Vorwürfe gegen nachlässige Teststandards zu vermeiden, empfiehlt es sich für einen Arbeitgeber, einen standardisierten, weithin akzeptierten Persönlichkeitstest zu verwenden, beispielsweise den Myers-Briggs Type Indicator. Beim Myers-Briggs-Persönlichkeitstest müssen die Bewerber in bestimmten Situationen Fragen zu ihren gewöhnlichen Vorlieben beantworten und anhand der Antworten die wichtigsten Persönlichkeitsmerkmale der Bewerber identifizieren.

Professionelle Verwaltung

Ein guter psychologischer Test sollte von einem Psychologen oder einem Team von Psychologen erstellt und ethisch verwaltet werden. Die Myers and Briggs Foundation umreißt die folgenden Standards für die Verwaltung des MBTI: Das Instrument sollte freiwillig und vertraulich sein und darf nicht dazu verwendet werden, den Befragten zu kennzeichnen, in seiner Gesamtheit anzugeben und nach akzeptierten Richtlinien zu bewerten. Andere ethische Richtlinien legen fest, dass Tests allen Antragstellern zur Verfügung gestellt und einheitlich bewertet werden müssen. Große Unternehmen beauftragen manchmal externe Testagenturen, um Persönlichkeitstests durchzuführen, die online oder inhouse durchgeführt werden können.

Unparteiischer, transparenter Prozess

Ein Persönlichkeitstest sollte transparent verwaltet und unparteiisch interpretiert werden. Es ist am besten, wenn Sie die Testergebnisse professionell auswerten lassen - im Idealfall ein uninteressierter Dritter, z. B. ein Psychologe oder eine externe Testagentur. Dies hilft, Vorwürfe von Bevorzugung oder Diskriminierung bei Prüfungen abzuwenden, und kann rechtliche Konsequenzen abhalten, falls ein Antragsteller Klage erhebt. Die Website der US-amerikanischen Equal Employment Opportunity Commission (Equal Employment Opportunity Commission) gibt an, dass Tests des Arbeitgebers "ohne Rücksicht auf Rasse, Hautfarbe, Nationalität, Geschlecht, Religion, Alter (40 Jahre oder älter) oder Behinderung" durchgeführt werden müssen. Die Site fügt hinzu, dass Tests berufsbezogen und relevant sein müssen und dass sich bei Änderung der Anforderungen des Jobs auch alle qualifizierenden Tests im Zusammenhang mit diesem Job ändern sollten.

Privatsphäre

Die Ergebnisse eines Persönlichkeitsindikatorinstruments sollten mit dem Befragten geteilt werden, beraten die Myers and Briggs Foundation, sollten jedoch im Interesse der Privatsphäre ansonsten so vertraulich wie möglich gehalten werden. In einem Beschäftigungsumfeld könnten Befragte befürchten, dass ihre Antworten sie irgendwie für den Aufstieg disqualifizieren oder von anderen negativ beurteilt werden könnten. Arbeitgeber sollten sensibel auf diese Bedenken eingehen.