Was sind die Nachteile einer grafischen Bewertungsskala bei der Leistungsbewertung?

Eine grafische Bewertungsskala listet die Merkmale auf, die jeder Mitarbeiter haben sollte, und bewertet die Beschäftigten anhand einer nummerierten Skala für jedes Merkmal. Die Ergebnisse dienen dazu, die Mitarbeiter in Stufen von Leistungsträgern aufzuteilen, die bei der Festlegung von Beförderungen und Gehaltsanpassungen eine Rolle spielen können. Die Waage weist jedoch Nachteile auf, die die Verwendung als wirksames Verwaltungsinstrument erschweren.

Spitze

• Zu den Nachteilen zählen Unterschiede in der Bewertung der Bewertungen, Wahrnehmungen von Bewertungen, Feedback-Block, Halo-Effekt und Schwierigkeiten bei der Trennung von Mitarbeitern, die in der Mitte landen.

Inkonsistenzen mit verschiedenen Evaluatoren

Wenn ein Unternehmen 15 Mitarbeiter zur Bewertung des Personals einsetzt, kann es 15 verschiedene Bewertungsskalen geben. Selbst bei intensivem Training werden einige Bewerter zu streng sein, während andere zu nachsichtig sind, und anderen fällt es möglicherweise schwer, ihre persönlichen Ziele herauszufinden. Eine grafische Bewertungsskala funktioniert am besten, wenn Manager und Mitarbeiter sich über die Definition und den Grad der in die Bewertung einbezogenen Faktoren einig sind und dies schwer zu erreichen ist.

Wahrnehmungen und Realität unterscheiden sich

Sie würden denken, da jeder im Unternehmen dasselbe grafische Bewertungsformular verwendet, ist die Bewertung der Mitarbeiter ähnlich. Aber es liegt in der Natur des Menschen, die Skala anders wahrzunehmen als die nächste Person. Unabhängig davon, wie die Sprossen auf der Bewertungsskala beschriftet sind, können sie unterschiedlich dargestellt werden.

Was vom Evaluator als Kompliment verstanden wird - "Sie übertreffen manchmal meine hohen Erwartungen" - kann für die zu bewertende Person wie ein C + klingen. Und C + klingt für die meisten Mitarbeiter viel zu durchschnittlich.

Rückmeldeblöcke sind üblich

Oftmals hören Mitarbeiter nur dann, wenn sie eine Note oder eine Anzahl erhalten. Arbeitnehmer können das positive Feedback in keinem Aufsatzteil der Bewertung hören, weil sie an einer Bewertungsskala klingen, die sie als zu niedrig empfinden.

Es wird zu einem Gesamtlabel, und der Mitarbeiter denkt: "Ich bin nur eine Nummer fünf." Oder sie vermissen die Verbesserungsvorschläge, weil sie sich in einer Klasse sonnen, die ihre Arbeit bereits überlegen macht. Eine Bewertungsskala wird zu einem Hindernis für ein substantielles Geben und Nehmen der Arbeit eines Mitarbeiters.

Stärken und Schwächen Skew Scores

Bei der Endpunktzahl wird davon ausgegangen, dass eine außergewöhnliche Stärke in einem Bereich Mängel in anderen Bereichen abschwächen kann. Evaluatoren können den "Halo-Effekt" dazu veranlassen, die Bewertung zu verzerren, wodurch eine offensichtliche Stärke die Bewertungen in anderen Bereichen geringfügig erhöht. Auf der anderen Seite kann eine krasse Schwäche auch Kraftbereiche nach unten ziehen.

Ein Durcheinander in der Mitte

Grafische Bewertungsskalen haben sich als am besten geeignet erwiesen, um die Höchst- und Niedrigstleistungen zu ermitteln. Da es für Bewerter sicherer ist, in einer Zone der Skala zu arbeiten, ist es schwierig, Mitarbeiter, die in der mittleren Gruppe landen, zu unterscheiden, insbesondere wenn diese Mitarbeiter unterschiedliche Stärken und Schwächen aufweisen.

Es kann unfair sein, sie trotzdem zu unterscheiden. Nur wenige Menschen sind in allen Bereichen stark. Eine Gruppe von Mitarbeitern weist tendenziell unterschiedliche Stärken und Schwächen auf. Indem Sie diejenigen in der Mitte differenzieren, verleihen Sie einigen Stärken effektiv mehr Gewicht als andere und dasselbe für die Schwächen, auch wenn dies nicht Ihre Absicht ist.

Neuere Aktionen erhalten mehr Gewicht

In einem grafischen Bewertungssystem werden Arbeitgeber und Manager aufgefordert, Leistungsprotokolle zu führen. Trotz wiederholter Warnungen und Ermahnungen zur Aufrechterhaltung von Leistungsprotokollen sind sie jedoch nur dann von Nutzen, wenn Bewerter sie vor der Leistungsprüfung gründlich überprüfen. Wenn sie sich nicht die Zeit dafür nehmen, können sie dem jüngsten Verhalten der Mitarbeiter bei Leistungsüberprüfungen naturgemäß mehr Gewicht verleihen, da sie sich besser daran erinnern.

Zwei Mitarbeiter könnten während des Bewertungszeitraums die gleiche Anzahl von Fehlern aufweisen. Der Arbeiter, dessen Fehler in der letzten Zeit aufgetreten sind, wird jedoch härter beurteilt als derjenige, dessen Fehler vor einiger Zeit aufgetreten sind, und die Erinnerung an sie ist verblasst. Einige Bewerter werden besser die Protokolle nachlesen und alle Aktivitäten vor sich haben, während andere Bewerter eine deutlichere Erinnerung an die jüngsten Aktivitäten haben werden.