Arten der Nachfolgeplanung

Unternehmen, die Zeit und Ressourcen in die Entwicklung des Humankapitals investieren, beziehen häufig Schulungs- und Entwicklungsziele in langfristige Nachfolgepläne ein. Mit Schulungen und Weiterbildungen für Mitarbeiter, Mentoren- und Ausbildungsprogramme am Arbeitsplatz können Sie einen bestimmten Mitarbeiter identifizieren oder einen Pool von Mitarbeitern schaffen, die bereit, willens und in der Lage sind, in Management- oder andere kritische Positionen innerhalb des Unternehmens zu wechseln. Nachfolgepläne lassen sich im Allgemeinen in eine von drei Hauptkategorien oder -typen einordnen, die jeweils unterschiedliche Wege zur Erreichung langfristiger Planziele verfolgen.

Vorteile der Nachfolgeplanung

Sowohl Mitarbeiter als auch Unternehmen profitieren von einer langfristigen Nachfolgeplanung, unabhängig von ihrer Form. Auf der Mitarbeiterseite informiert ein formeller Nachfolgeplan die Mitarbeiter über die Unternehmenswerte und ist ihren Mitarbeitern verpflichtet. Aufstiegsmöglichkeiten erhöhen häufig die Moral und das Engagement der Mitarbeiter, was zu einer entsprechenden Verringerung der Fluktuationsrate der Mitarbeiter führt. Auf der Arbeitgeberseite unterstützt die Nachfolgeplanung Kontinuitäts- und Nachhaltigkeitsziele und stellt sicher, dass das Unternehmen in der Lage ist, sich weiterzuentwickeln, unabhängig davon, ob wichtige Mitarbeiter freiwillig aus dem Ruhestand gehen oder aufgrund eines Kündigungsverfahrens.

Designierter Ersatz

Die geplante Ersatznachfolgeplanung kann Teil der Ausstiegsstrategie eines Kleinunternehmens oder eine Kontinuitätsversicherung für ein größeres Unternehmen sein. Diese Art wird manchmal auch als "Name im Umschlag" bezeichnet und konzentriert sich darauf, einen Ersatz für den Eigentümer, den CEO oder einen anderen Senior Manager zu bestimmen. Ein ausgewiesener Ersatz ist eine bereits qualifizierte und geschulte Person, die in der Lage ist, die Rolle einzunehmen und sofort zu besetzen, wenn der Unternehmer beispielsweise verstirbt oder vorübergehend oder dauerhaft außer Gefecht gesetzt ist.

Ersetzung des Zieldatums

Die zweite Art der Nachfolgeplanung ähnelt der vorgesehenen Ersatzplanung, mit der Ausnahme, dass die Pläne meistens mehr als einen Mitarbeiter benennen und nicht erfordern, dass die Mitarbeiter bereits geschult sind. Die Nachfolgeplanung mit Zieltermin wird verwendet, wenn das Unternehmen weit im Voraus weiß, wann ein wichtiger Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, in der Regel aufgrund einer Pensionierung. Auf diese Weise kann das Unternehmen einen geordneteren Prozess verfolgen, um potenzielle Ersatzprodukte zu identifizieren und durch den Schulungsprozess zu verfolgen. Je näher das Zieldatum rückt, desto kleiner wird das Kandidatenfeld, bis ein einzelner Kandidat zum designierten Ersatz wird.

Situativer Ersatz

Situationsnachfolgepläne konzentrieren sich auf Unsicherheit, einen erwarteten oder plötzlichen Abgang oder eine sich verschlechternde Situation. Im Gegensatz zu designierten Typen und Zieltypen, die Nachfolgepläne erstellen, um eine bestimmte Rolle zu besetzen, ist die situative Ersatzplanung nicht rollenabhängig. Stattdessen wird eine Bedarfsanalyse durchgeführt und ein Pool von Kandidaten mit unterschiedlichen Qualifikationen erstellt, von denen jeder das Potenzial hat, in eine oder mehrere Rollen zu wechseln. Qualifikationsumfragen, Leistungsüberprüfungen und die Verfolgung der Ergebnisse von internen und externen Schulungsprogrammen werden im Allgemeinen verwendet, um potenzielle Poolkandidaten zu identifizieren. Die Situation bei der Nachfolgeplanung spart Zeit und Geld, da die Einstellung von innen oft die Einstellungszeit verkürzt und weniger kostspielig ist als die Anwerbung von Kandidaten.