So bewerten Sie einen geringfügigen Mitarbeiter

Gespräche über die Leistung der Mitarbeiter können schwierig sein, insbesondere wenn die Leistung des Mitarbeiters unter den Erwartungen des Unternehmens liegt. Auf der anderen Seite haben Mitarbeiter, die als „marginal“ gekennzeichnet sind oder eine schlechte Leistung aufweisen, möglicherweise Probleme am Arbeitsplatz, die sich negativ auf die Leistung auswirken. Führungskräfte und Mitarbeiter der Personalabteilung haben die Aufgabe, die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz zu erkennen und die Mitarbeiter bei der Verbesserung ihrer Leistung zu unterstützen. Sie erreichen dies, indem sie die Ursachen für schlechte Leistung ermitteln.

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Besorgen Sie sich die Aktenmaterialien des Mitarbeiters und überprüfen Sie diese in chronologischer Reihenfolge. Sehen Sie sich die Personaldokumente des Mitarbeiters vom ersten Arbeitstag bis zur Gegenwart an, um einen Überblick über die historische Leistung des Mitarbeiters zu erhalten.

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Überprüfen Sie Disziplinarprüfungen, Anwesenheitslisten, Korrekturmaßnahmen und Notizen, die informelle Bewertungen und Feedback widerspiegeln. Ein Beispiel für eine informelle Bewertung könnte die handschriftliche Notiz eines Vorgesetzten über eine kurze Verspätung sein.

3.

Lesen Sie jedes Dokument über Leistung mit kritischem Blick. Erwägen Sie die Möglichkeit der Vorurteile der Vorgesetzten oder einer ineffektiven Führung, die der Grund dafür sein könnte, dass der Mitarbeiter als „geringfügig“ eingestuft wurde. Stellen Sie sicher, dass alle Fälle von Disziplin oder Korrekturmaßnahmen gerechtfertigt und ordnungsgemäß dokumentiert sind.

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Suchen Sie nach Mitarbeiterempfehlungen, positivem Feedback und Leistungsnachweisen, die auf eine akzeptable Leistung in bestimmten Jobfunktionen hinweisen. Stellen Sie fest, ob ein Ungleichgewicht zwischen positiven und negativen Beurteilungen der Leistung des Mitarbeiters besteht. Entscheiden Sie, ob negativen Leistungsdatensätzen ein größeres Gewicht beigemessen wird, verglichen mit positivem Feedback.

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Planen Sie ein Meeting mit dem Mitarbeiter, um seine Leistung zu besprechen. Bereiten Sie sich auf ein Meeting am Ende der Arbeitswoche vor, um der Mitarbeiterin die Möglichkeit zu geben, das Gespräch während ihrer Freizeit zu verdauen. Gespräche über die Leistung - insbesondere wenn die Leistung des Mitarbeiters unterdurchschnittlich ist - können schwierig zu verarbeiten sein, wenn die Diskussion zu einem frühen Zeitpunkt in der Arbeitswoche stattfindet.

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Beginnen Sie die Diskussion mit Offenheit. Informieren Sie den Mitarbeiter über den Grund, aus dem Sie seine Leistung überprüfen. Bitten Sie ihn, alle arbeitsbedingten Herausforderungen zu beschreiben, z. B. die Kommunikation mit seinem Vorgesetzten und seinen Mitarbeitern. Die beruflichen Fähigkeiten, die seiner Meinung nach verbessert werden müssen, oder Arbeitsbedingungen, die die Erfüllung seiner beruflichen Aufgaben erschweren. Erkundigen Sie sich nach Möglichkeiten, wie Sie seine Leistung verbessern können.

7.

Ermutigen Sie zu einer offenen, offenen Diskussion über die Arbeitsleistung des Mitarbeiters. Erlauben Sie dem Mitarbeiter, die Führung in einem Gespräch zu übernehmen - Beginnen Sie das Gespräch mit einer Erklärung, warum Sie dieses Meeting durchführen, öffnet sich die Tür für die Leitung. Es ist weniger wahrscheinlich, dass sich der Mitarbeiter in der Defensive befindet, wenn Sie sofort eine Diskussion mit schnellen Beispielen für schlechte Leistung beginnen.

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Listen Sie Bereiche auf, in denen Sie einig sind, dass Verbesserungen erforderlich sind. Sich verpflichten, Schulungen für berufliche Fähigkeiten anzubieten, die die Leistung des Mitarbeiters verbessern können; Die Arbeitgeber sind verpflichtet, den Arbeitnehmern die Werkzeuge zur Verfügung zu stellen, die sie zur Erfüllung ihrer beruflichen Aufgaben und Aufgaben benötigen.

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Legen Sie einen Zeitrahmen fest, innerhalb dessen Sie die Leistung des Mitarbeiters messen werden. Erstellen Sie bei Bedarf einen schriftlichen Plan zur Leistungsverbesserung mit spezifischen Zielen, Ressourcen und Meilensteinen zur Verbesserung. Bitten Sie den Mitarbeiter, Sie mit zusätzlichen Fragen oder Kommentaren zur Diskussion oder den gemeinsam vereinbarten Zielen und Fortschritten zu kontaktieren.