Herzberg & Taylors Theorien der Motivation

Frederick Herzberg (1923 bis 2000) und Frederick Winslow Taylor (1856 bis 1915) waren herausragende Persönlichkeiten, die unterschiedliche Motivationstheorien in der Wirtschaft präsentierten. Beide hatten einen großen Einfluss auf die Art und Weise, wie Geschäfte bis heute geführt werden, aber ihre Theorien hätten nicht unterschiedlicher und widersprüchlicher sein können. Taylor, von Beruf Ingenieur, entwickelte zu Beginn des 20. Jahrhunderts den Begriff des wissenschaftlichen Managements in der Wirtschaft. Er bezeichnete den durchschnittlichen Arbeiter als "dumm" und sagte, kurz gesagt, dass die Arbeiter nur genau das tun sollen, was ihnen gesagt wurde, auch wenn dies "erzwungene Zusammenarbeit" bedeutete.

Im Gegensatz dazu stellte Herzberg 1959 seine Theorien zum Management - und insbesondere zum gewöhnlichen Arbeiter - vor. Er glaubte, die Arbeiter seien durch etwas anderes als Geld motiviert. Er argumentierte gegen Taylors Geldtheorie als Motivationstheorie. Herzberg sagte, dass Arbeiter und Mitarbeiter durch Dinge wie Leistung, Lob, Verantwortung und Fortschritt motiviert wurden. Um das Beste aus Arbeitern herauszuholen, argumentierte Herzberg, hätten Arbeitgeber und Unternehmer diese anderen, intrinsischen, motivierenden Faktoren berücksichtigt.

Was ist Taylors Motivationstheorie?

Taylors Theorie war eigentlich die erste von vielen Motivationstheorien in der Wirtschaft. Taylors Theorie, auch als Scientific Management bezeichnet, könnte auch als Motivationstheorie bezeichnet werden . Dies war eine der ersten Motivationstheorien am Arbeitsplatz, stellt EPM fest: Expert Product Management. Die Website, die Informationen zum Geschäft und insbesondere zur Programmverwaltung enthält, erläutert weiter:

"Taylors Scientific Management versucht, den effizientesten Weg zu finden, um eine Arbeit auszuführen. Er glaubte, dass es universelle Gesetze gibt, die die Effizienz regeln, und dass diese Gesetze von menschlichen Urteilen unabhängig sind. Das Ziel von Scientific Management bestand darin, einen" besten Weg "zu finden Dinge so effizient wie möglich zu machen. "

Für Taylor waren die Arbeiter kaum mehr als Zahnräder in der mächtigen Industriemaschine, um nach Bedarf eingesetzt zu werden, um die Effizienz, den Output und die Gewinne zu steigern. Taylor betonte Geld als Motivation am Arbeitsplatz. In der Tat waren die Arbeiter nur durch Geld motiviert, sagte Taylor. Deshalb wird seine Theorie oft als Geld als Motivationstheorie bezeichnet . Für seine Bemühungen wurde Taylor von Managementexperten bis heute als der erste wahre und wohl einflussreichste Managementberater gepriesen. Tatsächlich beschrieb der angesehene Wirtschaftsguru Peter F. Drucker Taylor als:

... der erste Mann in der Geschichte der Geschichte, der die Arbeit als systematisch betrachtet und studiert hat. Taylor '' wissenschaftliches Management 'beruht vor allem auf dem enormen Wohlstandsschub der letzten 75 Jahre, der die Arbeitermassen in den Industrieländern weit über jeden bisher erreichten Stand gehoben hat, selbst für Wohlhabende. Taylor, obwohl der Isaac Newton (oder vielleicht Archimedes) der Arbeitswissenschaft jedoch nur die ersten Grundlagen legte. Ihnen wurde nicht viel hinzugefügt - obwohl (Taylor) seit 60 Jahren tot ist. "

Diese Theorie betonte den wissenschaftlichen Ansatz, aber Taylor schätzte die menschlichen Bedürfnisse der Arbeiter nicht. Taylor sagte dies in seinen Schriften ebenso wie in diesem aufschlussreichen Zitat aus seinem größten Werk "Principals of Scientific Management", das 1911, nur vier Jahre vor Taylors Tod, veröffentlicht wurde:

"In unserem Plan fordern wir nicht die Initiative unserer Männer. Wir wollen keine Initiative. Wir wollen nur, dass wir die Befehle befolgen, die wir ihnen geben, tun, was wir sagen, und es schnell machen."

Für Taylor gab es nur einen korrekten Weg, um jeden Job zu erledigen, und die Arbeiter müssten dazu motiviert werden, ihren Job genau so zu machen , wie es vom Management beschrieben wird, entweder durch Zwang (wie zum Beispiel die Gefahr des Schießens) oder mit Geld. Wie EPM Taylors Theorie des wissenschaftlichen Managements weiter beschrieb:

Arbeitnehmer genießen normalerweise keine Arbeit. Aus diesem Grund müssen sie genau überwacht und kontrolliert werden. Im Wesentlichen glaubte Taylor, dass die Angestellten eine natürliche Tendenz hatten, es leicht zu nehmen, wann immer sie konnten. Er nannte dieses natürliche Soldaten.
Um dies zu unterstützen, sollten Manager die Arbeit jedes Mitarbeiters in überschaubarere, mundgerechte Aufgaben aufteilen.
Es sollte geschult werden, dass alle Mitarbeiter diese Aufgaben standardmäßig ausführen.
Arbeiter sollten abhängig von ihrer Produktionsmenge bezahlt werden. Dieser Prozess wird als Stückzahl bezeichnet.
Dies schafft eine Win-Win-Situation. Die Beschäftigten sind bestrebt, hart zu arbeiten, um mehr zu verdienen, die Produktion des Unternehmens ist so effizient wie möglich und die Gewinne sind maximiert.

Warum werden Mitarbeiter durch Geld motiviert?

Wie bereits erwähnt, vertritt die Theorie von Taylor die Ansicht, dass die Arbeitnehmer durch Geld motiviert sind - und zwar nur durch Geld, während die Arbeitgeber niedrige Lohnkosten wollen. Wie er auch in "Principals" feststellte.

"Die Arbeiter wünschen sich von den Arbeitgebern mehr als alles andere: höhere Löhne: Was die Arbeitgeber von den Arbeitern am meisten erwarten, sind die niedrigen Lohnkosten in der Fertigung."

Die beiden konkurrierenden Faktoren, höhere Löhne und niedrigere Arbeitskosten, seien nicht unvereinbar, argumentierte Taylor. Der Schlüssel besteht darin, die Mitarbeiter dazu zu bewegen, effizienter zu arbeiten, das heißt, die ihnen zugewiesenen Aufgaben korrekt, konsistent - jedes Mal gleich - und in kürzester Zeit auszuführen. Taylors Theorie erklärte nie, warum er das Gefühl hatte, dass die Arbeiter durch Geld motiviert sind. Aber andere Experten haben sich sicherlich mit dem Thema auseinandergesetzt.

Das National Business Research Institute sagt zum Beispiel, dass einige Arbeitnehmer von Geld motiviert sind, andere dagegen von anderen Faktoren. "Forschungsstudien haben manchmal widersprüchliche Ergebnisse. Der Grund liegt in der Komplexität menschlichen Verhaltens", sagt das Institut. Das ist nur logisch: Man kann nicht alle Menschen - und damit auch alle Arbeiter - mit demselben Pinsel malen. Verschiedene Arbeiter werden durch verschiedene Dinge motiviert, einige durch Geld, andere durch Lob und sinnvolle Arbeit. Man kann also nicht einfach sagen, dass alle Mitarbeiter ausschließlich durch Geld motiviert sind, so die NBRI.

Steigert eine höhere Bezahlung die Produktivität?

Die Ergebnisse sind auch uneinheitlich hinsichtlich der Frage, ob höhere Löhne die Produktivität erhöhen, aber die Mehrheit der Untersuchungen zeigt, dass dies der Fall ist. Das US-Handelsministerium stellte in einem Bericht von 2015 fest:

"Letztendlich schaffen die Unternehmen einen positiven Zyklus, zahlen höhere Löhne und Sozialleistungen, was wiederum die Loyalität und Produktivität erhöht, die Einnahmen erhöht und die höheren Kompensationskosten kompensiert. So können sich die Arbeitgeber oft ohne signifikante Kürzungen an höhere Löhne anpassen in Beschäftigung oder Gewinn. "

Die Harvard Business School behauptet, dass die berühmte Linie aus dem Film "Jerry Maguire" - "Zeig mir das Geld!" - trifft für die Motivierung der Arbeitnehmer zu, aber nur bis zu einem bestimmten Punkt. In einer von der Fakultät der Harvard Business School durchgeführten Studie stellten die Forscher fest, dass eine höhere Bezahlung nur dann zu einer höheren Produktivität führt, wenn die zusätzliche Vergütung als Geschenk präsentiert wird, und zwar ohne Einschränkungen.

In einem separaten Artikel stellte der Harvard Business Review fest, dass Amazon, der vor kurzem den Mindestlohn, der von Arbeitern gezahlt wird, auf 15 US-Dollar erhöht, möglicherweise aufgrund seiner zahlenden Arbeiter mehr profitieren könnte. Höhere Löhne helfen Arbeitgebern dabei, gut qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden, fügt HBR hinzu und fügt hinzu, dass höhere Löhne zunächst auch einen größeren Bewerberpool anziehen.

Was ist Herzbergs Motivation-Hygiene-Theorie und Dual-Factor-Theorie?

Wie bereits erwähnt, sagte Herzberg, Geld sei für Arbeitnehmer kein motivierender Faktor. Er entwickelte das, was auf seine Motivation-Hygienetheorie oder Dual-Faktor-Theorie Bezug nimmt. In seinem 1966 erschienenen Buch "Arbeit und Natur des Menschen" erklärte er, wie er zu seiner Theorie kam und was sie bedeutet:

"Zweihundert Ingenieure und Wirtschaftsprüfer, die einen Querschnitt aus der Pittsburger Industrie darstellten, wurden befragt. Sie wurden nach Ereignissen befragt, die sie bei der Arbeit erlebt hatten und entweder zu einer deutlichen Verbesserung der Arbeitszufriedenheit geführt hatten oder zu einer deutlichen Verringerung der Arbeitslosigkeit geführt hatten Arbeitszufriedenheit."

Herzberg sagte, seine Studie ergab, dass andere Faktoren als Geld die besten Motivatoren für Arbeiter sind. Dinge wie Leistung, Lob, Verantwortung, sinnvolle Arbeit und Fortschritt sind die wahren motivierenden Faktoren, argumentierte er. Im Gegensatz dazu klassifizierte Herzberg Dinge wie Geld, Sozialleistungen und Versicherungen als "Hygienefaktoren": Dinge, die für die Einstellung von Arbeitnehmern notwendig sind, aber nicht zur Zufriedenheit führen.

Das Wort "Hygiene" stammt aus dem Begriff der Grunderhaltung. Dinge, die Sie haben oder tun müssen, um sich selbst zu erhalten, aber keine motivierenden Faktoren. Sie sind beispielsweise nicht motiviert, sich täglich die Zähne zu putzen. Andernfalls erleiden Sie Schmerzen und viele kostspielige Besuche beim Zahnarzt. Ebenso motivieren Hygienefaktoren in der Wirtschaft die Mitarbeiter nicht, aber ihre Abwesenheit könnte zu Unzufriedenheit führen, fügte Herzberg hinzu.

Was sind die verschiedenen Arten von Motivationstheorien?

Es gibt mehrere andere Motivationstheorien in der Wirtschaft oder zumindest Motivationstheorien, die auf Unternehmen angewandt wurden. Digital Learning Library, eine Website, die wissenschaftliche und wissenschaftliche Inhalte veröffentlicht, stellt fest, dass es mehrere Motivationstheorien gibt. Die wichtigsten davon sind:

Abraham Maslows Hierarchie der Bedürfnisse: Diese 1946 veröffentlichte Theorie teilt die Bedürfnisse in fünf grundlegende Kategorien ein. Maslow ordnete diese Bedürfnisse in seiner Hierarchie an, beginnend mit den grundlegenden psychologischen Bedürfnissen und durch Sicherheit, Zugehörigkeit und Liebe, Wertschätzung und Selbstverwirklichung. In seiner Theorie wird das niedrigste unbefriedigte Bedürfnis das dominante oder das mächtigste und bedeutendste Bedürfnis. Das dominanteste Bedürfnis motiviert den Einzelnen, zu handeln, um ihn zu erfüllen. Der Einzelne ist motiviert, die Erfüllung höherer Bedürfnisse zu suchen, wenn niedrigere Bedürfnisse erfüllt werden.

Wenn dies vertraut klingt, liegt dies daran, dass Herzberg zumindest einen Teil seiner Theorie auf Maslows Hierarchie stützte, insbesondere auf die Idee, dass die Arbeiter am höchsten Punkt motiviert sind, sich durch Beförderungen, sinnvolle und herausfordernde Arbeit und Lob zur Selbstverwirklichung zu bewegen.

Clayton P. Alderfers ERG-Theorie: Alderfer sagte, dass es drei Stufen oder Klassen von Bedürfnissen gibt: Existenz, Verwandtschaft und Wachstum. Alderfer stimmte mit Maslow überein, dass unbefriedigte Bedürfnisse Individuen motivieren. Er stimmte auch zu, dass Individuen sich generell um die Befriedigung ihrer Bedürfnisse bewegen. Alderfer sagte jedoch auch, dass die Bedürfnisse höherer Ordnung mit der Befriedigung wichtiger werden und dass die Menschen unter Umständen dazu motiviert werden könnten, zu einem niedrigeren Bedarf zurückzukehren.

Verstärkungstheorie von BF Skinner: Die auf Skinners operanter Konditionierungstheorie basierende Verstärkungstheorie besagt, dass Verhalten durch seine Konsequenz gebildet werden kann. Beispielsweise sagt Smithsonianmag.com, Skinner lehrte oder motivierte Tauben, Ping-Pong und Ratten zu spielen, um die Hebel durch Verstärkung zu ziehen oder den Tauben und Ratten kleine Belohnungen für die Durchführung jeder Aufgabe einer bestimmten Aufgabe anzubieten. Skinner veröffentlichte seine Ergebnisse in zwei seiner Hauptwerke, "Science and Human Behaviour" (1953) und "Schedule of Reinforcement" (1957).

Erwartungstheorie von Victor Vroom: Diese Theorie legt den Schwerpunkt auf den Prozess und den Inhalt der Motivation und integriert die Bedürfnisse, Gerechtigkeits- und Verstärkungstheorien. Als Vroom 1964 seine Theorie veröffentlichte, zielte er darauf ab zu erklären, dass die Menschen aus der großen Auswahl an verfügbaren Aktionen wählen können. Vroom definierte Motivation als "einen Prozess, der unsere Entscheidungen zwischen alternativen Formen freiwilligen Verhaltens bestimmt", sagt Digital Learning Library. Das Grundprinzip dieser Theorie ist, dass die Motivation von der Überzeugung ausgeht, dass Entscheidungen die gewünschten Ergebnisse haben werden.

Herzbergs Theorie und Taylors Theorie kommen also auf zwei grundsätzliche Fragen: Sind Arbeitnehmer durch Geld in dem Sinne motiviert, dass Taylor Geld als Motivation in der Wirtschaft oder durch Selbstverwirklichung, wie durch Lob, sinnvolle Arbeit usw., betont hat. Sollten sie einfach bestimmte Aufgaben bekommen und erwartet werden, dass sie diese routinemäßig ohne Fragen oder Abweichungen immer wieder ausführen, oder sollten sie die Möglichkeit haben, Autonomie zu schaffen, in ihrer Arbeit einen Sinn zu finden und sich selbst zu verwirklichen?

Obwohl Herzbergs Theorie und Taylors Theorie vor Jahrzehnten veröffentlicht wurden - Herzbergs 1959 und Taylors 1911 -, diskutieren Theoretiker und Unternehmensberater das Thema immer wieder darüber, welche Methode die Arbeitnehmer besser motiviert: ob Arbeitnehmer befähigt werden sollten, zu schaffen, wie sie es für richtig halten oder sein sollen angewiesen, ihre Arbeit genau nach Anweisung auszuführen, hat keine einfache Antwort.