Funktionale Grenzen in einer Liste mit abgeleiteten HR-Aktivitäten

Ein traditionelles Modell, bei dem die Personalabteilung als eigenständige Abteilung fungiert, funktioniert nicht für jedes Unternehmen. In einigen Fällen verfügen Start-ups und Unternehmen mit knappem Budget möglicherweise nicht über die Ressourcen oder die Fähigkeit, Personaldienstleistungen zu zentralisieren. In anderen Fällen wird Ihre zentrale Personalabteilung möglicherweise umso weniger effizient, je größer Ihr Unternehmen ist - und je hierarchischer sich seine Organisationsstruktur entwickelt. In beiden Fällen ist ein Modell, in dem einige HR-Aufgaben übertragen oder an das Management-Team weitergegeben werden, ein Best-Case-Szenario.

Personalabteilung

Entfaltete Personalabteilungen teilen sich HR-Dienstleistungen. Dies kann bedeuten, dass Sie einige Dienstleistungen auslagern und andere intern durchführen. Es kann auch bedeuten, dass eine zentrale Personalabteilung und das Managementteam HR-Aktivitäten teilen. Beispielsweise kann eine zentrale Personalabteilung für die Einstellung und Lohnabrechnung zuständig sein, während Abteilungsleiter für Schulungen und Leistungsbewertungen verantwortlich sind. Das Ergebnis ist eine Integration von HR-Aufgaben in die täglichen Aktivitäten. Bei richtiger Einrichtung können dezentrale HR-Aktivitäten Unternehmen jeder Größe dabei unterstützen, Effizienz- und Kostenkontrollziele zu erreichen.

Perspektive und langfristige Ziele

Ein übergeordnetes HR-Modell funktioniert unter der Annahme, dass die Integration von HR-Richtlinien und -Aktivitäten in die Geschäftsstrategie der beste Weg ist, um langfristige Ziele zu erreichen. Es ist eine gängige Perspektive, dass die Mitarbeiter der Linienführung direkt in die Personalarbeit eingebunden werden müssen, da Mitarbeiter für den langfristigen Erfolg so wichtig sind. Die Verlagerung von Verantwortlichkeiten auf das Managementteam ist zwar oft effektiv, um die Menschen wichtiger zu machen als Prozesse. Die Integration von HR-Aktivitäten ohne vorher klare Regeln und Kontrollen - funktionale Grenzen - kann jedoch zu mehr Problemen führen als sie löst.

Gemeinsame funktionale Grenzen

Zu den wichtigsten gehören funktionale Grenzen, die sich auf HR-Manager-Schnittstellen, Rollen und Berichtbeziehungen beziehen. Zwar gibt es keine voreingestellten Regeln für das Festlegen funktioneller Grenzen. Je vollständiger Grenzen bestimmte Aspekte der Dezentralisierung definieren, desto effizienter - und weniger verwirrend für Ihre Mitarbeiter - wird die Dezentralisierung sein. Legen Sie zum Beispiel funktionale Grenzen fest und definieren Sie klare Grenzen, um Aktivitäten wie Beratung, aktive Unternehmensführung, Joint Ventures oder Trennung von Verantwortlichkeiten und Mitteilungsbehörden für Mitarbeiter zu trennen.

Bedeutung der internen Kontrolle

Funktionale Grenzen und interne Kontrollen befassen sich mit potenziellen Problemen wie Verbindungsabbruch und Missbrauch von Behördenbefugnissen. Ein häufiges Problem besteht darin, dass Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie nirgendwohin gehen können, wenn sie eine Beschwerde haben oder ein Problem mit einem Vorgesetzten haben. Aus diesem Grund ist es genauso wichtig, sicherzustellen, dass Sie die funktionalen Grenzen mit den Mitarbeitern kommunizieren, als auch klar definierte funktionale Grenzen für die Bearbeitung von Beschwerden oder anderen persönlichen Problemen. Es ist auch wichtig, interne Kontrollen wie ein Überprüfungs- und Autorisierungssystem einzubeziehen, um sicherzustellen, dass Vorgesetzte ihre Autorität nicht missbrauchen.