Die wesentlichen Komponenten einer EEO-Richtlinie

Diskriminierung bei Beschäftigungsentscheidungen ist illegal. Titel VII des Civil Rights Act von 1964 und nachfolgende Gesetze verbieten eine unlautere Behandlung aufgrund bestimmter Merkmale der Arbeitnehmer. Die föderale Equal Employment Opportunity Commission überwacht die Verwaltung und Durchsetzung aller EBO-Gesetze für Unternehmen mit 15 oder mehr Mitarbeitern. Unabhängig von der Größe Ihres Unternehmens trägt ein Arbeitsplatz, der frei von Diskriminierung und Belästigung ist, zur Steigerung Ihres Endergebnisses bei, indem er unnötige Ablenkungen eliminiert, die die Moral unterdrücken können. Wenn Sie eine EEO-Richtlinie eingeführt haben, zeigen Sie Ihr Engagement für Gleichstellung und können Ihre Position in einer Klage unterstützen.

Zweck

Die EEO-Richtlinie eines Unternehmens beginnt mit einem Abschnitt, in dem der Zweck des Dokuments beschrieben wird. Listen Sie Bundes- und Landesschutzklassen auf, um die Bereiche zu bestimmen, die von den Gesetzen für gleiche Beschäftigungsmöglichkeiten abgedeckt werden. In Ihrer Richtlinie kann zum Beispiel festgelegt werden, dass der Arbeitsplatz aufgrund von Rasse, Geschlecht, nationaler Herkunft, Hautfarbe, Religion, Behinderung, Alter (40 Jahre und älter) oder genetischer Informationen eines Arbeitnehmers frei ist. Erkundigen Sie sich bei Ihrer örtlichen Fair Employment Practices Agency, ob Ihr Bundesstaat oder Ihre örtliche Gerichtsbarkeit zusätzliche EO-Gesetze erlassen hat, und fügen Sie sie Ihrer Richtlinie hinzu.

Beispiele

Anhand von Beispielen für Verstöße gegen die EBO-Gesetzgebung können Mitarbeiter feststellen, ob sie sich rechtswidrig verhalten. Manchmal verwechseln Mitarbeiter schlechte Managementfähigkeiten mit Diskriminierung, aber eine schlechte Behandlung aller Mitarbeiter kann nicht als Fehlverhalten unter den EO-Vorschriften gelten. Beispiele für illegale Diskriminierung oder Belästigung sind Witze, die Menschen in einer bestimmten Gruppe Spaß machen, unerwünschte sexuelle Aufmerksamkeit, das Unterbieten von Beförderungen an Angestellte, die einer geschützten Klasse angehören, oder die Ablehnung angemessener Vorkehrungen, um einem Arbeitnehmer bei der Wahrnehmung wichtiger Aufgaben zu helfen.

Beschwerdeverfahren

Weisen Sie einen Mitarbeiter, z. B. einen Vertreter der Personalabteilung, als EO-Kontakt zu, um Beschwerden zu erhalten, und fügen Sie die Informationen der Person in Ihre Richtlinie ein. Die Mitarbeiter können sich auch bei ihren Vorgesetzten beschweren, wenn sie sich damit wohl fühlen. Listen Sie außerdem den Standort des nächstgelegenen Büros der Equal Employment Opportunity Commission und der Fair Employment Practices Agency auf. Versichern Sie die Mitarbeiter, dass alle Beschwerden vertraulich behandelt und rechtzeitig gründlich untersucht werden. Weisen Sie die Mitarbeiter an, Details zu illegalen Vorkommnissen aufzuschreiben, z. B. Uhrzeit, Datum, Ort, gesprochene Worte, Handlungen und Zeugen. Ihre Politik sollte die Täter warnen, dass diejenigen, die nachweislich gegen Ihre EEO-Richtlinie verstoßen haben, bis zur Kündigung diszipliniert sein können.

Vergeltung

Vergeltungsmaßnahmen gegen Angestellte, die Beschwerde bei der EEO einreichen oder Zeugen einer Anschuldigung sind, sind ebenso illegal wie die diskriminierenden Handlungen. In Ihrer Richtlinie müssen Sie Vergeltungsmaßnahmen klar definieren und angeben, dass Ihr Unternehmen dies nicht tolerieren wird. Betonen Sie, dass Mitarbeiter keine negativen Auswirkungen der Ausübung ihrer Rechte auf Klage wegen Diskriminierung oder Belästigung fürchten sollten. Nehmen Sie Beispiele für Vergeltungsmaßnahmen in Ihre Richtlinie auf, wie z. B. eine plötzliche und unerklärliche Änderung von Arbeitsaufträgen, Disziplin ohne dokumentierten Grund und Hänseleien oder Klatsch.