Mitarbeiterbewertungsverfahren zur Festlegung von Zielen und Zielen

Bevor Sie einem Mitarbeiter dabei helfen können, vernünftige Ziele zu setzen, müssen Sie zunächst den Erfahrungsstand des Mitarbeiters, die Arbeitsgewohnheiten und die allgemeine Fähigkeit zur Ausführung von Aufgaben bewerten. Ein Projekt, für das ein Mitarbeiter einen Nachmittag benötigen kann, kann einen weiteren Mitarbeiter pro Woche beanspruchen. Wenn Sie die Stärken und Grenzen der Mitarbeiter bewerten und verstehen, können Sie sie dabei unterstützen, erreichbare Ziele zu setzen.

Frühere Verhaltensweisen überprüfen und bewerten

Einer der besten Indikatoren dafür, wie ein Mitarbeiter die Ziele erreichen wird, ist seine bisherige Leistung. Studieren Sie die Arbeitshistorie des Mitarbeiters und bewerten Sie seine beruflichen Erfolge und Misserfolge. Wenn er ständig Termine einhält oder die festgelegten Ziele häufig nicht erreicht, kann es erforderlich sein, kurzfristige Ziele mit Einzelzielen festzulegen. Wenn ein Mitarbeiter regelmäßig die Erwartungen übertrifft und ein zuverlässiger Macher ist, können Sie ihn bitten, sich selbst zu fordern, indem Sie komplexe, weit reichende Ziele mit mehreren Zielen verfolgen.

Kompetenz ermitteln

Hat ein Mitarbeiter die Fähigkeit, die in seinen Zielen festgelegten Ziele zu erfüllen? Bevor Sie Projekte und Zeitpläne zuweisen, prüfen Sie die Fähigkeit des Mitarbeiters, die Aufgaben vollständig auszuführen. Wenn für ein Ziel beispielsweise ein bestimmtes Maß an Computerprogrammierungserfahrung erforderlich ist, bewerten Sie das Wissen und den Kenntnisstand des Mitarbeiters, indem Sie seine praktischen Fähigkeiten beurteilen. Wenn er derzeit nicht in der Lage ist, das erforderliche Niveau zu erreichen, um die erwarteten Ziele zu erreichen, überarbeiten Sie die Ziele oder bieten Sie Schulungen an, um die Fähigkeiten des Mitarbeiters an die Projektanforderungen anzupassen.

Bewerten Sie organisatorische Fähigkeiten

Bewerten Sie, wie ein Mitarbeiter seine aktuelle Arbeitsbelastung organisiert. Werden Aufgaben auf zufällige Weise ohne bestimmte Agenda ausgeführt, oder priorisiert und erstellt er Forschungspläne und Zeitpläne für jeden Schritt eines Projekts? Bewerten Sie die organisatorischen Fähigkeiten, indem Sie einen Mitarbeiter nach den konkreten Schritten fragen, die er zur Erledigung einer theoretischen Aufgabe ergreifen würde. Stark organisierten Arbeitnehmern können komplexe, vielschichtige Ziele und Ziele zugewiesen werden, während sich Mitarbeiter mit schlechten organisatorischen Fähigkeiten darauf konzentrieren sollten, ihre Fähigkeiten zu verfeinern und weniger komplexe Ziele und Ziele zu erreichen.

Zeitmanagement-Fähigkeiten bewerten

Ein umsichtiger Umgang mit Zeit ist ein entscheidender Bestandteil der Festlegung von Zielen und Zielen. Bewerten Sie die Zeitmanagementfähigkeiten eines Mitarbeiters, indem Sie den Fortschritt eines vorhandenen Projekts von Anfang bis Ende verfolgen. Nutzt der Mitarbeiter die Zeit effizient oder hat er keine Prioritätensetzung und keine Mehrfachaufgabe? Wenn Sie wissen, wie lange ein Mitarbeiter zur Erledigung berufsbezogener Aufgaben benötigt, können Sie geeignete Zeitvorgaben für die Entwicklung von Zielen und Zielen entwickeln.

Verwenden Sie messbare Ziele

Verwenden Sie in allen Fällen der Zielsetzung nach Möglichkeit quantifizierbare Zahlen. Dieser Ansatz macht es einem Mitarbeiter leichter, zu verstehen, wonach Sie suchen, und den Fortschritt in Richtung Ziele erfolgreich zu messen. Zum Beispiel reicht es nicht aus, einen Vertriebsmitarbeiter zu bitten, „den Umsatz in diesem Jahr zu steigern“. Ein quantifizierbares und effektiveres Ziel wäre, „den Umsatz in den nächsten 12 Monaten um 10 Prozent zu steigern“.