Auswirkungen der Organisationsstruktur auf das Verhalten

Organisationsstruktur ist die Gruppierung von Personen zur Durchführung von Arbeit. Es stellt Beziehungen zwischen den Managern und Arbeitern eines Unternehmens her und gibt ihnen die Befugnis, Verantwortlichkeiten wahrzunehmen. Es gibt verschiedene Arten von Grundkonfigurationen, und ein Kleinunternehmer wählt eine davon anhand der Auswirkungen einer Struktur auf die Arbeitsaktivitäten aus. Durch die Gruppierung von Personen in einer bestimmten Weise werden bestimmte Verhaltensweisen hervorgerufen oder verhindert. Wenn Sie also wissen, wie die einzelnen Strukturen das Verhalten der Mitarbeiter bestimmen, können Kleinunternehmer diejenige wählen, die die beste Arbeitskultur für die Erreichung ihrer strategischen Ziele bietet.

Funktional

"Mechanistisch" beschreibt das Ergebnis der Funktionsstruktur. Sie zeichnet sich durch eine Top-Down-Machthierarchie aus, wobei die Entscheidungskompetenz so weit wie möglich angehoben wird. Es gibt viele Regeln, um die Dinge in einer vorhersagbaren Reihenfolge laufen zu lassen. Die Mitarbeiter arbeiten nach Funktionen zusammen, beispielsweise die Vertriebsmitarbeiter arbeiten im Vertrieb zusammen, und die Mitarbeiter erledigen standardisierte, enge Jobs. Dies, gepaart mit Regeln und Management-Kontrolle, bedeutet, dass die Mitarbeiter innerhalb der Linien Farbe erhalten, ihre Arbeit effizienter und effizienter werden, aber wenig Kreativität zeigen. Die Struktur hemmt die Initiative und bringt Anhänger hervor. Das Militär nutzt die Funktionsstruktur wie die meisten kleinen Unternehmen.

Mannschaft

Die Teamstruktur führt zu einem viel freiere Arbeitsplatz. Diese organische Struktur passt sich bei Bedarf an, indem flüssige Mitarbeiterteams eingesetzt werden, die die Ziele und Projekte des Unternehmens übernehmen. Die Autorität ist dezentral und auf die Mitarbeiter gedrängt, die mit Initiative, Kreativität und Begeisterung reagieren. Dementsprechend gibt es weniger Manager - vielleicht nur der Eigentümer, der alle Teams beaufsichtigt. Die Arbeitsplätze sind nicht standardisiert, und dies wirkt sich auf die Moral aus: Die Zufriedenheit nimmt zu, wenn die Spezialisierung der Arbeitsplätze abnimmt. Natürlich verringert eine abnehmende Spezialisierung auch die Effizienz. Kreativindustrien können die Teamstruktur mit Erfolg einsetzen.

Teilung

Wenn ein Unternehmen über unterschiedliche Kundenkategorien, Produktlinien oder Standorte verfügt, ist es sinnvoll, die Mitarbeiter in Gruppen einzuteilen, die einem einzelnen Anliegen gewidmet sind. Auf diese Weise wird die Macht natürlich dezentralisiert, da jede Abteilung über ihr besonderes Anliegen verfügt. In der Tat arbeitet jede Abteilung als kleine Geschäftseinheit, und Manager reagieren darauf, indem sie lernen, sich wie Führungskräfte zu verhalten.

Matrix

Die Struktur der Geschäftsbereiche schafft eine unvermeidliche Redundanz. Jede Abteilung muss beispielsweise eine eigene Ausrüstung haben. Ein Unternehmen kann stattdessen die Funktions- und Bereichsstrukturen in der Matrixstruktur kombinieren. Die funktionale Struktur ist dauerhaft. Abteilungsleiter ziehen dann Mitarbeiter aus verschiedenen Funktionsbereichen zusammen, um in Teams an Abteilungsprojekten zu arbeiten. Diese Matrix erhöht die Flexibilität des Teammodells, behält die Effizienz der Funktionsstruktur bei und reagiert auf unterschiedliche Marktbedenken. Es gibt jedoch ein eingebautes Konfliktpotential. Bereichs- und Funktionsmanager können territorial und wettbewerbsfähig werden, und die Mitarbeiter mögen es nicht mögen, zwischen zwei Chefs erwischt zu werden und ihnen zu antworten.

Andere Konflikte

Sowohl die divisionalen als auch die funktionalen Strukturen trennen die Mitarbeitergruppen voneinander, was zu Insellage führen kann. Mitarbeiter in verschiedenen Abteilungen können den Anliegen anderer Bereiche gleichgültig oder sogar feindselig gegenüberstehen und ihr Wohlbefinden an die erste Stelle setzen, sogar vor dem Unternehmen. Nicht-kooperatives Verhalten führt zu einer zwischenabteiligen Koordinierung. Die Teamstruktur lebt und stirbt unterdessen von der Fähigkeit der Teammitglieder, sich Herausforderungen zu stellen. Sie müssen geschult werden, um zu blühen, und zwar nicht nur in ihren jeweiligen funktionalen Fachgebieten, sondern auch in Bereichen wie Kommunikation, Problemlösung und Diversität.