Auswirkungen eines Kulturstereotyps am Arbeitsplatz

In seinem Buch "Public Opinion" (1922) führte der Journalist Walter Lippmann das Wort "Stereotyp" als Metapher für ein mentales Bild ein, das die Menschen aufgrund ihrer kulturellen Vorstellungen bilden. Zum Beispiel sind Chinesen fleißig, Amerikaner sind innovativ und Italiener sind ausdrucksstark. Beim Treffen mit einer Person aus China oder Italien sieht eine Person zuerst die kulturelle Wahrnehmung und die Person als Zweites. Dies ist zwar ein normaler menschlicher Prozess, verursacht jedoch Probleme am Arbeitsplatz.

Probleme mit kulturellen Stereotypen

Es ist normal für Menschen, Dinge, Ereignisse und Menschen zu kategorisieren, weil es ihnen hilft, sich geistig zu organisieren und die Welt um sie herum zu verstehen. Es zeigt auch Unterschiede zwischen Kategorien oder Personengruppen. Menschen verwenden Stereotypen, um Entscheidungen über Mitarbeiter, Manager und Kunden zu treffen, die wenig oder keine Informationen über die Person enthalten. Eine stereotype Person wird nicht gesehen, wer sie ist und was sie zum Geschäft beitragen kann.

Auswirkungen von Kulturstereotypen

Kulturelle Klischees schränken die Fähigkeit des Managements ein, die Fähigkeiten seiner Mitarbeiter optimal zu nutzen und ihnen zu helfen, neue Fähigkeiten zu entwickeln. Wenn ein Manager John für einen asiatischen Menschen hält, der zwar gut mit Zahlen, aber nicht mit Menschen umgehen kann, wird ihm möglicherweise niemals die Gelegenheit gegeben, seine Fähigkeiten als Mitarbeiter zu entwickeln, und er kann das Unternehmen aufgrund mangelnder Möglichkeiten verlassen. Kulturelle Klischees beeinflussen die Moral und Produktivität der Mitarbeiter. Mitarbeiter verlassen eine Organisation mit größerer Wahrscheinlichkeit, wenn sie der Meinung sind, dass Stereotype ihren Umgang damit bestimmen. Klischees führen zu verminderter Produktivität, unzufriedenen Kunden und geringeren Umsätzen. Sie behindern die offene Kommunikation und Teamarbeit und führen zu einer Wahrnehmung von "uns und ihnen" oder von In-Gruppen und Out-Gruppen, in denen die Mitglieder Informationen schützen und diese als eine Form der Macht nutzen. Wenn verschiedene Blickwinkel und Fähigkeiten der Mitarbeiter nicht einbezogen werden, sind Kreativität, Problemlösung und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens eingeschränkt.

Zeichen und Symptome der Stereotypisierung

Steve Robbins, Berater für Diversity, identifizierte mehrere Situationen, die auf kulturelle Stereotype am Arbeitsplatz hinweisen. Hohe Mitarbeiterfluktuation, Fehlzeiten und unzureichende Mitarbeiterleistung können Anzeichen von Stress, mangelnden Chancen oder Vorurteilen der Mitarbeiter auf der Grundlage von Stereotypen sein. Ein Unternehmen mit einer stark zentralisierten Struktur und einem dominanten Entscheidungsstil wie "Mein Weg oder die Autobahn" wird wahrscheinlich Stereotypisierung betreiben und Mitarbeiter "wie wir" einstellen. Gelegentlich bietet das Angebot von Workshops zu Vielfalt und Inklusion an, dass das bisherige Engagement für kulturelle Vielfalt inhärent ist. Wenn Sie rassistische, sexistische, ageistische oder andere unangemessene Witze, Kommentare und Bilder tolerieren, können Sie Anzeichen dafür sein, dass kulturelle Stereotypen vorhanden sind.

Umgang mit kulturellen Stereotypen

Führung ist die treibende Kraft der Arbeitsplatzkultur. Das Management legt die Verhaltensstandards durch ihre Worte und Handlungen sowie Richtlinien und Verfahren fest. Ein Unternehmen muss auf das Vorhandensein von Stereotypen in seiner Organisation achten, um erfolgreich zu sein und seine produktivsten und sachkundigsten Mitarbeiter zu behalten. Regelmäßige Durchführung von Kulturaudits ermöglicht es einem Unternehmen, kulturelle Stereotypen im Kontext seiner Mission und strategischen Ziele zu untersuchen. Eine Kulturprüfung prüft die Haltung des Unternehmens gegenüber seinen Mitarbeitern, Kunden und Stakeholdern. und die Art und Wirkung von Teamarbeit und Kommunikation; Verantwortung für Mitarbeiter und Management, Verantwortlichkeit, Vertrauen, Inklusion und Respekt. Es sammelt Rückmeldungen von Mitarbeitern zu ihrer Inklusionswahrnehmung und lädt zu Änderungen ein. Prüfergebnisse identifizieren Bereiche für Veränderungen und laufende Programme zur Sensibilisierung der Mitarbeiter.