Herausforderungen bei der Leistungsbewertung von Mitarbeitern

Neben der Disziplinierung eines Mitarbeiters ist die Leistungsbewertung wahrscheinlich die gefürchtetste Aufgabe, der sich ein Manager stellt. Gregorio Billikopf, Berater bei der University of California, Davis, erklärt, dass ein Mitarbeiter, wenn er ein "Experte" für die Leistung eines Arbeitnehmers wird, oft widerspenstig oder sogar defensiv wird. Indem Sie jedoch ein positives Umfeld schaffen, indem Sie den Mitarbeiter in den Prozess einbeziehen und Leistungsziele diskutieren, können Sie einige der Herausforderungen bei der Leistungsbewertung abschwächen.

Der Matthew-Effekt

Eine der Herausforderungen, die bei der Leistungsbewertung zu überwinden sind, wird als "Matthew-Effekt" bezeichnet. Der biblische Matthäus schrieb: "Dem, der gegeben wird, und er wird Überfluss haben; aber von dem, der nicht hat, wird auch das genommen, was er hat." Experten für die Leistungsbeurteilung von Archer North und Associates zitieren eine 1989 von Gerald T. Gabris und Kenneth Mitchell durchgeführte Studie, die eine "disruptive Verzerrung" bei der Leistungsbewertung aufzeigte: Egal wie hart ein Mitarbeiter daran gearbeitet hat, sich zu verbessern, seine früheren Beurteilungen würden die Zukunftschancen beeinträchtigen Verbesserung.

Supervisoren können dies überwinden, merken die Experten an, wenn Supervisoren sich dieser Tendenz bewusst sind und ihre Leistungsbewertungen entsprechend anpassen möchten. Ein zusätzlicher Vorteil bei der Überwindung des Matthew-Effekts ist die verbesserte Moral und Motivation der Mitarbeiter.

Wahrgenommene Unfairness

"In einer idealen Welt führen Anreize zu mehr Motivation, Anstrengung und Leistung", sagt Nancy R. Katz von der Kennedy School of Government der Harvard University. "In der realen Welt können Anreize jedoch dysfunktionale Auswirkungen haben." Sie zitiert eine 1986 von Jerald Greenberg von der Ohio State University durchgeführte Studie, aus der hervorgeht, dass Arbeitnehmer, wenn Anreize und Belohnungen auf der Leistung basieren, "fein abgestimmt auf Fragen der Fairness" eingestellt werden, und dass jedes als unfair empfundene System einer Organisation echte Probleme bereiten kann .

Katz schlägt vor, einzelne Anreize durch gruppenbasierte zu ersetzen. Anreize, die auf der Leistung einer Gruppe basieren, führen zu erhöhtem Selbstwertgefühl, geringerer Angst und mehr Arbeitszufriedenheit für den Angestellten sowie mehr Respekt unter den Gruppenmitgliedern.

Übermäßige Kritik

Es ist eine Herausforderung, nicht zu kritisch zu wirken. Eine positive Ermutigung und Bestätigung sind für die Leistung der Arbeiter von entscheidender Bedeutung, sagt Billikopf. Er nennt diese "Goodwill-Einlagen" und sagt ohne sie "Abhebungen können nicht gemacht werden". Konstruktives Feedback, warnt er, kann nur in einer Umgebung von Fürsorge und Zuhören stattfinden.

Im Idealfall sollten Bestätigungen nicht nur während einer Leistungsbewertung erfolgen. Unternehmensberaterin Kathryn Burke sagt, die Mitarbeiter "sollten wissen, wie ihre Arbeitgeber ihre Leistung während des Jahres zu jeder Zeit bewerten."

Wenn Sie sich der Herausforderungen bei der Bewertung der Mitarbeiterleistung bewusst sind und diese überwinden, können Kleinunternehmer und Manager mit mehr Selbstbewusstsein der gefürchteten Aufgabe begegnen und sogar eine positivere, bereicherndere und produktivere Arbeitsumgebung schaffen.