Über Diversity-Schulungen für Mitarbeiter

Diversity-Training kann viele Formen annehmen. Es kann sich einfach um eine Unternehmenskultur der Gleichheit und Toleranz handeln oder strukturiertere Formen annehmen, z. B. Seminare oder Mentorenprogramme. Obwohl Diversity-Programme ab den 1980er Jahren häufiger auftauchten und weiterhin beliebt sind, stellen einige Forscher ihre Wirksamkeit in Frage.

Eine Kultur schaffen

Arbeitgeber, die eine vielfältige Belegschaft aufrechterhalten wollen, müssen eine Kultur schaffen, die Vielfalt wertschätzt. Experten in einem Artikel des Charlotte Business Journal mit dem Titel "Förderung der Vielfalt am Arbeitsplatz" empfehlen die Prüfung von Unternehmensrichtlinien wie Schulungsprogramme, Leistungsbewertungen, Disziplinarverfahren und Aufstiegschancen für unbeabsichtigte Vorurteile. Stellen Sie sicher, dass die Richtlinien alle gleich behandeln, und geben Sie den Mitarbeitern die Möglichkeit, Bedenken auszusprechen. Dann benennen Sie jemanden, der Diversity-Programme erstellt und überwacht. Bei allen Programmen sollten sich die Arbeitnehmer wohl fühlen. Untersuchungen der Soziologin Alexandra Kalev zeigten, dass freiwillige Programme oft besser funktionieren und Programme, die die Gefahr von Diskriminierungsverfahren oder Belästigung betonen, waren weniger effektiv.

Mentoring

Mentoring-Programme sind laut einer gemeinsamen Universitätsstudie von Frank Dobbin, Alexandra Kalev und Erin Kelly, die im Artikel "Time" mit dem Titel "Diversity-Training geht nicht" zitiert werden, wirksame Trainingsmittel. Paarung neuerer Mitarbeiter mit älteren und wenn diese Person Unternehmenskultur und Arbeitsetikette erklärt, kann dies effektiv sein. Laufende Programme, die Beziehungen betonen, erwiesen sich als besser als jährliche Seminare oder regelmäßige Vorlesungen des Managements.

Task Force-Programme

In dem Boston Globe-Artikel "Who's Still Voreingenommen", einer gemeinsamen Studie von Frank Dobbin, Alexandra Kalev und Erin Kelly, kamen die Task Force-Programme zu den effektiveren Trainingsansätzen. Die Ergebnisse sahen in Programmen, in denen Mitarbeiter zusammenkamen, um Diversitätsprobleme bei der Arbeit zu lösen oder zu verändern, positiv aus. Es war wichtig, dass die Gruppen von Mitarbeitern geleitet werden, da sie weniger dazu neigen, eine Kultur zu schaffen, in der Werte vom Management auferlegt werden.

Geschichte

Ab den 1980er Jahren wurde Diversity-Training immer beliebter. Es begann als Reaktion auf die zunehmend unterschiedlichen Arbeitskräfte, die den Frauen- und Bürgerrechtsbewegungen zu Beginn des Jahrzehnts folgten. Damals zeigten Trends, dass Minderheiten und Frauen von Beförderungen und Aufstieg am Arbeitsplatz blockiert wurden. Ihr Lohn war auch nicht gleich. Infolgedessen wurden Unternehmen verklagt und wandten sich an Diversity-Schulungen, um rechtliche Schritte zu vermeiden.

Überlegungen

Diversity-Schulungen waren für Arbeitgeber eine umstrittene Entscheidung. Laut dem Boston Globe-Artikel "Who's Still Voreingenommen" glauben viele Forscher nicht, dass Diversity-Training funktioniert, und es ist schwierig, die Vorurteile bei der Arbeit wirklich zu ändern. Sie stellen auch fest, dass die Trainingsprogramme erheblich variieren. Einige Programme hatten sogar den gegenteiligen Effekt, indem sie Mitarbeiter polarisierten und feindliche Büropolitik auslösten.