Welche ethischen Aspekte sollte ein Manager beim Downsizing berücksichtigen?

Die Beseitigung unnötiger Arbeitskräfte ist manchmal eine Geschäftsentscheidung, die schmerzhafte persönliche Konsequenzen für Kleinunternehmer haben kann. Kleine Unternehmen schaffen oft eine familiäre Arbeitsatmosphäre, da sich ein kleiner Kern von Mitarbeitern gegenseitig unterstützt, auch wenn die Arbeit nicht Teil ihrer Arbeitsplatzbeschreibung ist. Es ist zwar legal, einen Arbeitnehmer zu kündigen, aber es kann Ihrem Ruf als ethischer Arbeitgeber schaden und dazu führen, dass wichtige Arbeitnehmer ausscheiden.

Beendigungskriterien

In einigen Unternehmen werden Arbeitnehmer aufgrund eines Mangels an Kapital eliminiert, während andere Personalabteilungen vornehmen, während sie noch profitabel sind, um die Gewinne zu steigern, den Umsatz zu reduzieren oder unnötige Funktionen zu beseitigen. Wenn Sie alle Ihre Mitarbeiter gut kennen, sind Sie möglicherweise in der Versuchung, die Favoriten auf Ihrer Gehaltsliste zu belassen, auch wenn diese nicht den höchsten Wert für Ihr Unternehmen darstellen. Es ist zwar wichtig, die Auswirkungen der Loyalität eines Mitarbeiters zu berücksichtigen und wie er in Ihr Team passt. Ein ethischer Ansatzpunkt für die Entscheidung, welche Mitarbeiter gekürzt werden müssen, ist der Arbeitsplatzwert. Stellen Sie fest, ob Sie eine Position benötigen, und legen Sie dann fest, welcher Mitarbeiter dieser Position den höchsten Wert verleiht, um sicherzustellen, dass Sie die Arbeitnehmer fair kündigen.

Versprechen gemacht

Überprüfen Sie die Verträge aller Arbeitnehmer, die Sie kündigen möchten, um sicherzustellen, dass Sie Ihre Verpflichtungen gegenüber ihnen erfüllt haben. Lesen Sie die Stellenbeschreibungen und Jahresberichte, um festzustellen, ob Sie alle Versprechen, die Sie gemacht haben, eingehalten haben. Während Sie möglicherweise im Rahmen Ihrer gesetzlichen Rechte sind, einen Mitarbeiter zu kündigen und keinen Bonus oder eine Provision auf der Grundlage des Trennungsdatums zu zahlen, kann es ethischer sein, einen Mitarbeiter für alle Arbeiten zu bezahlen, die einen zukünftigen Verkauf beeinflusst haben. Wenn beispielsweise der Hauptkunde eines Mitarbeiters kurz davor ist, einen großen Vertrag zu erneuern, etwa eine Woche, nachdem Sie den Mitarbeiter gekündigt haben, möchten Sie dem Mitarbeiter möglicherweise die gesamte oder einen Teil der Provision zahlen, die fällig wäre, wenn Sie der Meinung sind, dass der Kunde reklamiert ist -Zuweisung basierend auf dem Kundendienst und den Vertragsverlängerungsbemühungen des ausscheidenden Arbeiters.

Benachrichtigung

Sie möchten vielleicht einem Angestellten sagen, dass Sie es bereuen, sie gekündigt zu haben, dass sie hervorragende Arbeit geleistet hat und dass sie nicht an ihrer Kündigung schuld ist. Je mehr Informationen Sie einem Angestellten geben, desto mehr kann er gegen eine missbräuchliche Kündigung verstoßen passen. Besprechen Sie mit Ihrem Anwalt oder einem Beschäftigungsexperten, was Sie in einer Abschlusssitzung sagen können und was nicht, geben Sie einen Zeugen vor und besprechen Sie alle Dokumente, die unterschrieben werden müssen, und erfahren Sie, wie Sie mit der endgültigen Bezahlung umgehen.

Option zum Beenden

Einige Mitarbeiter möchten möglicherweise keine Beendigung ihres Arbeitsverlaufs. Besprechen Sie mit Ihrem Anwalt, ob Sie den Mitarbeitern diese Option anbieten können, ohne sich zu irgendwelchen Klagen zu öffnen. Ein Mitarbeiter, der sich für einen Rücktritt entscheidet, wird möglicherweise feststellen, dass er keine Arbeitslosenversicherung abschließen kann. Dann teilt er der Arbeitslosenkasse mit, dass er gekündigt wurde, und bot ihm dann die Möglichkeit des Austritts an.

Trennung

Wenn Sie eine Nachricht an Ihre verbleibenden Mitarbeiter senden möchten, keine Brücke mit Mitarbeitern, die Sie kündigen, brechen und sich als attraktiver Arbeitgeber verkaufen möchten, wenn Sie bereit sind, wieder anzustellen, bieten Sie Ihren Mitarbeitern eine Abfindung an loslassen. Erwägen Sie zusätzlich zu oder anstelle von Bargeld die Zahlung für ein Outplacement-Training, das Arbeitnehmern hilft, ihre Lebensläufe und Jobsuchfähigkeiten zu aktualisieren. Sprechen Sie mit Ihrem Leistungserbringer über die Ausweitung der Leistungen auf geflüchtete Arbeitnehmer, auch wenn dies bedeutet, dass vorübergehend geflüchtete Arbeitnehmer für ihre eigenen Leistungen aufkommen müssen.

Vertraulichkeit

Besprechen Sie nicht mit Ihren Mitarbeitern, warum Sie Ihre Mitarbeiter gekündigt haben, und teilen Sie den verbleibenden Mitarbeitern mit, dass sie keine Personalfragen diskutieren dürfen. Lassen Sie die Mitarbeiter im Rahmen eines Abfindungspakets Vertraulichkeitsvereinbarungen unterzeichnen, die sie daran hindern, Ihr Unternehmen mit potenziellen oder potenziellen Arbeitgebern zu besprechen.