Die Evolution von HR

Der Beruf des Personalmanagements entwickelt sich ständig weiter. Ursprünglich für die Einstellung und Bezahlung von Personal konzipiert, ist die Funktion nun eng an den strategischen Plan eines Unternehmens angepasst. Um den Respekt zu erhalten, den die Abteilung verdient, müssen Personalmanager auf die Herausforderungen des Mangels an Macht reagieren, ein empfindliches Gleichgewicht zwischen Management und Mitarbeitern aufrechterhalten und die Belegschaft in schwierigen Situationen handhaben.

Arbeitsbeziehungen

In den Jahren nach der industriellen Revolution begannen die Manager eines Unternehmens, Menschen als austauschbar zu behandeln. Bei Streitigkeiten intervenierten Mediatoren, um Probleme zu lösen. Heute umfasst diese Funktion das Aushandeln und Verwalten von Tarifverträgen mit den Gewerkschaften sowie die Bereitstellung von Schulungen, Unterstützung und Beratung für Manager und Vorgesetzte in Fragen der Arbeit.

Industrielle Beziehungen

Nach dem Ersten Weltkrieg, in den 1920er Jahren, entstanden Arbeiter- und Formrechte. Dieses Feld konzentriert sich auf die Entwicklung wissenschaftlicher Erkenntnisse, die Lösung von Problemen und den Umgang mit ethischen Fragen. Da es heute weniger Gewerkschaften gibt, haben die meisten Unternehmen keine Funktion für die Arbeitsbeziehungen.

Personalverwaltung

Nach dem Zweiten Weltkrieg konzentrierte sich die Personalverwaltung in den 1940er Jahren auf Effizienzsteigerungen. In den 1960er Jahren entwickelte sich diese Funktion, um die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen sicherzustellen. Dazu gehörte auch die Einstellung, Einstellung, Schulung und Beurteilung von Arbeitnehmern. Die Nichteinhaltung der Vorschriften gefährdet die Unternehmen. Personalverwaltungsaufgaben konzentrierten sich auf den Abschluss von Schreibarbeiten, um dies zu verhindern.

Humanressourcen

In den 80er Jahren umfasste das Personalmanagement die Anwendung neuer Theorien, die sich auf Änderungsmanagement, Motivation und Teambildung beziehen. In dieser Zeit erlebten viele Unternehmen Fusionen und Übernahmen. Dies führte zu einer erhöhten Aufmerksamkeit bei der Optimierung der Belegschaft. Darüber hinaus führte der Einsatz von Computern zur Entwicklung automatisierter Verfahren und webbasierter HR-Systeme.

Organisationsfähigkeit

Laut Managementexperte Dave Ulrich stimmt ein erfolgreiches Personalmanagement mit der Personal- und Geschäftsstrategie überein. Gegenwärtig konzentrieren sich die Personalabteilungen weniger auf die Transaktionsvorgänge der Personaladministration und achten mehr auf die Einstellung der richtigen Mitarbeiter, die Schulung und Entwicklung der Belegschaft sowie das Management der Leistung. Ulrichs Vierquadrantenmodell platziert Verwaltungsexperten im unteren linken Quadranten. Mitarbeiter für Mitarbeiterbeziehungen werden im rechten unteren Quadranten angezeigt. Diese beiden unteren Quadranten spiegeln den täglichen betrieblichen Fokus in der Organisation wider. Im oberen linken Quadranten fungiert die Personalabteilung als strategischer Partner, um die Organisationskultur und -fähigkeit zu entwickeln und zu erhalten. Im oberen rechten Quadranten arbeiten Experten für Organisationsdesign und Personalplanung mit Geschäftsleitern. Diese beiden oberen Quadranten beschreiben die strategische Planung und den Einfluss der Personalabteilung auf den Rest des Unternehmens.