Beurteilung der Mitarbeiterleistung

Das Management der Mitarbeiterleistung ist eine wichtige Funktion der Führungskräfte. Mitarbeiter-Leistungsbewertungen sollen die Erwartungen an die individuelle und organisatorische Leistung dokumentieren und einen Prozess bieten, durch den Mitarbeiter für positive Beiträge an das Unternehmen belohnt werden können. Um effektive Leistungsbewertungen zu verwalten, müssen Führungskräfte und Mitarbeiter die zu erreichenden Unternehmensziele identifizieren und spezifische Ziele festlegen, um diese Ziele zu erreichen. Leistungsbeurteilungen bieten den Mitarbeitern auch die Kommunikation über die Arbeitsleistung und die Identifizierung von Entwicklungsmöglichkeiten.

Leistungsstandards festlegen

Durch die Festlegung von Leistungsstandards und die Weitergabe dieser Standards an die Mitarbeiter kann ein Missverständnis der Erwartungen in der Zukunft verhindert werden. Sie sollten klar definiert und ergebnisorientiert sein. Einige Unternehmen verwenden möglicherweise Standards wie Qualität, Quantität, Aktualität und Kapitalrendite (Kosteneffizienz). Leistungskompetenzen wie Wissen, Fähigkeiten und Fähigkeiten können ebenso in die Beurteilung einbezogen werden wie einige Verhaltensweisen wie Teamarbeit und Flexibilität. Die Standards sollten schriftlich festgelegt, für den Mitarbeiter klar definiert und im gesamten Unternehmen konsequent angewendet werden.

Bestimmen Sie geeignete Messungen

Geeignete Maße für die Standards müssen ermittelt werden. Es ist wichtig, dass Messungen objektiv sein müssen - basierend auf Daten und nicht auf Interpretationen oder Wahrnehmungen. Wenn beispielsweise die Sicherheit gemessen wird, wäre die Anzahl der Unfälle eine gültige Messung. Wenn die Fehlzeiten gemessen werden, ist die Anzahl der fehlenden Tage objektiv, da die Zahlen als gültige Messgrößen gelten. Wenn sich die Anzahl der Tippfehler bei Dokumenten um 25 Prozent verringert, ist die Bestimmung der Anzahl der Tippfehler eine objektive Maßnahme.

Feedback einholen

Bitten Sie um Feedback von den Gutachtern, die mit der Arbeit des Mitarbeiters vertraut sind. Stellen Sie sicher, dass das Feedback relativ zum Job ist. Wenn beispielsweise Feedback zu den Fähigkeiten eines Empfangsmitarbeiters beim Beantworten des Telefons für eine Abteilung angefordert wird, wäre eine Kritik an den Abfertigungsfähigkeiten des Empfangsmitarbeiters nicht angebracht, wenn dies nicht Teil der Stellenbeschreibung ist. Das Einholen von Feedback von mehreren Personen, die mit der Arbeit des Mitarbeiters vertraut sind, ist hilfreich, um ein faires und konsistentes Feedback zur Leistung des Mitarbeiters zu geben.

Beurteilungsdokumentation vorbereiten

Überprüfen Sie die Unternehmensrichtlinie und erstellen Sie die Beurteilungsdokumentation entsprechend. Schreiben Sie kurz, aber auf den Punkt. Informationen und lassen Sie diese für rechtliche Zwecke von jemandem in der Personalabteilung prüfen - der Abteilung, die die Mitarbeitergeschäfte abwickelt. Stellen Sie sicher, dass die Sprache leicht verständlich geschrieben ist und dass sich die Informationen auf Leistung und Verhalten beziehen und nicht auf einen Angriff auf den Charakter. Hüten Sie sich vor einer solchen Terminologie wie "schlechte Einstellung" oder "dumm". Diese Begriffe sind schwer zu definieren und können zu einer verärgerten Antwort führen. Leistungsbeurteilungen sind keine Beratungssitzungen, sondern eher die Möglichkeit, eine wechselseitige Diskussion über Leistung und Verbesserungsmöglichkeiten in der Zukunft zu führen.

Beurteilungstreffen durchführen

Leistungsbeurteilungen gelten als vertraulich und sollten in einem privaten Bereich durchgeführt werden. In einigen Fällen reservieren die Manager einen Konferenzraum oder bringen den Mitarbeiter gegebenenfalls sogar zum Mittagessen mit. Einige Unternehmen bieten dem Mitarbeiter eine Selbsteinschätzung, die der des Managers entspricht. Unabhängig vom Format sollte das Meeting eine Zeit für Manager und Mitarbeiter sein, um zu diskutieren und Fragen zu stellen. Manager sollten die positiven Aspekte mit den Verbesserungsbereichen teilen. Es ist wichtig, die Ziele für den nächsten Beurteilungszeitraum festzulegen, und die Nachverfolgung, um sicherzustellen, dass die Ziele erreicht werden, ist ebenso wichtig.