Aufhebung der Position Arbeitsgesetze

Die Arbeitgeber entscheiden sich für die Eliminierung von Positionen aufgrund einer Reihe von Faktoren, wie z. B. Personaländerungen, die sich aus der Neuorganisation des Unternehmens, der Konsolidierung von Abteilungsfunktionen oder einer überarbeiteten Geschäftsstrategie ergeben. Bei der Auswahl der Positionen, die beseitigt werden sollen, sollte Personalressourcen einbezogen werden, um die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen sicherzustellen, damit das Unternehmen nicht in einen Prozess verwickelt wird, der auf einer unrechtmäßigen Kündigung beruht.

Beschäftigung bei Will

Beschäftigung nach Belieben ist kein Arbeitsgesetz; Dies ist jedoch eine Doktrin, die die meisten Arbeitgeber nutzen, um sich jederzeit, aus irgendeinem Grund oder ohne Grund mit oder ohne Kündigung das Recht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vorbehalten. Vorausgesetzt, das Unternehmen stützt sich nicht auf die willkürliche Entscheidung, einen Mitarbeiter aus diskriminierenden Gründen zu kündigen, liegt die Aufhebung einer Position durchaus im Rahmen des Rechts des Arbeitgebers unter der Doktrin. Wenn der Mitarbeiter jedoch nicht in eine andere Position versetzt wird und aus dem Unternehmen ausscheidet, kann es schwierig sein, die Kündigung zu rechtfertigen, wenn das Unternehmen die Rolle jemals wiederhergestellt hat. Dies würde bedeuten, dass der Arbeitnehmer in dieser Position ungerecht behandelt wurde.

Titel VII

Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes, des Gesetzes über die Diskriminierung aus Altersgründen in Beschäftigung und das Gesetz über das Verbot von Amerikanern mit Behinderungen verbieten die Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund nicht berufsbezogener Faktoren wie Alter, Hautfarbe, Behinderung, nationaler Herkunft, Rasse, Religion oder Geschlecht. Bei der Entscheidung, eine Position zu streichen, sollte keiner dieser Faktoren verwendet werden, und das Unternehmen sollte seine Entscheidung verteidigen können, falls ein Kündigungsanspruch vorliegt. Wenn ein Anspruch entsteht, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass seine Entscheidung, die Position zu streichen, nicht diskriminierend war.

Gesetz zum Familienurlaub für Familien

Arbeitgeber, die unter das Familien- und Krankenurlaubsgesetz fallen, müssen berechtigten Arbeitnehmern bis zu 12 Wochen unbezahlten, arbeitsgeschützten Urlaub gewähren. Wenn ein Mitarbeiter aus einem arbeitsschutzbedingten Urlaub zurückkehrt, muss das Unternehmen ihn in die Position zurückversetzen, die er vor dem Ausschluss der FMLA oder eine andere Position innehatte, die den Pflichten, dem Entgelt und den Arbeitsbedingungen entspricht. Arbeitgeber, die die Position eines Arbeitnehmers ausscheiden, während sich der Arbeitnehmer im Urlaub befindet, können davon ausgehen, dass eine Vergeltungsklage gegen sie eingereicht wird, wenn es keine eindeutigen und unwiderlegbaren Beweise gibt, dass die Stelle beseitigt werden würde, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer ausfällt FMLA verlassen.

Entlassungen

Wenn mehr als eine Position beseitigt wird, sollte die Personalabteilung das Gesetz zur Einstellung und Umschulung von Arbeitnehmern oder WARN lesen. Aufgrund der Größe der Gesamtbelegschaft und der Anzahl der ausgeschiedenen Positionen könnte der Arbeitgeber den WARN-Vorschriften unterliegen. Unternehmen, die mindestens 100 Arbeitnehmer beschäftigen, die seit mindestens sechs Monaten beschäftigt sind, müssen möglicherweise 60 Tage im Voraus über die Streichung der Arbeitsplätze informiert werden. Zusätzlich zur Vorabbenachrichtigung sollten sich die Arbeitgeber an das örtliche Büro des US-Arbeitsministeriums wenden, um Unterstützung bei Massenentlassungen oder Umstrukturierungen zu erhalten, bei denen 50 Arbeitsplätze abgebaut werden.