Beispiele für HR-Metriken

Personalressourcen liefern quantitative Messungen für Abteilungsaktivitäten sowie Produktivität und mitarbeiterbezogene Probleme in der gesamten Belegschaft. Unternehmen nutzen die Humanressourcen-Metriken am besten, um die Höhe der Mittel zu bestimmen, die für Personalfunktionen, Mitarbeiterentschädigung und Leistungen zugeteilt werden. HR-Kennzahlen sind auch nützlich, um Gründe für die Beteiligung von HR an strategischen Entscheidungen auf der Führungsebene und die Kapitalrendite für Personalaktivitäten zu begründen.

Kosten pro Miete

Eine der häufigsten HR-Kennzahlen ist der Preis pro Miete. Die Arbeitgeber ermitteln anhand von Kosten pro Einstellung die Kosten für die Einstellung, Schulung und den Erhalt einer festen Belegschaft. Zahlreiche Faktoren werden zu einem Bestandteil der Kosten pro Miete, z. B. Zeitaufwand für Personalbeschaffer und Arbeitgeber, die Kandidaten suchen und befragen. Dieser Schritt kann so detailliert sein wie der Zeitaufwand für die Suche nach Stellenangeboten, die Suche nach Orten, an denen sich eine Vielzahl qualifizierter Bewerber finden, und die eigentliche Aufgabe der Stellenanzeigen. Weitere Faktoren, die in den Kosten-pro-Miete-Kennzahlen enthalten sind, umfassen die Zeit der Mitarbeiter für die Befragung von Kandidaten, die Kosten für die Beurteilung von Beschäftigungsverhältnissen, die Bearbeitung neuer Mitarbeiterpakete und die Kosten für die Einstellung von Neueinstellungen, wie beispielsweise die Zeit der Ausbilder für Personal und die Materialkosten, Mittagessen und Uniformen.

Vielfalt

Sozial verantwortungsbewusste Organisationen messen die Diversität der Belegschaft und die Diversität innerhalb der oberen Managementebenen. Für bundesstaatliche Auftragnehmer sind diese HR-Kennzahlen gesetzlich gemäß den Regeln und Vorschriften für positive Maßnahmen vorgeschrieben. Viele Unternehmen geben jedoch freiwillig Messwerte bekannt, aus denen hervorgeht, dass sich ihre Organisationen der Vielfalt verschrieben haben. Um die HR-Kennzahlen für diesen Zweck zu berechnen, erstellt das Personalwesen Mitarbeiterzählungsberichte und sortiert die Daten nach Rasse, Geschlecht, Alter, Veteranenstatus und Behinderung. Vergleiche zwischen dem verfügbaren Arbeitsmarkt und der Belegschaft zeigen, ob die Organisation für die Gemeinschaft repräsentativ ist, in der sie tätig ist.

Engagement der Mitarbeiter

So subjektiv das Engagement der Mitarbeiter auch sein mag, es gibt eine Möglichkeit, das Vorhandensein des Engagements der Mitarbeiter zu berechnen. Mitarbeiterengagement bezieht sich auf den Enthusiasmus, den die Mitarbeiter über ihre Arbeit haben, und über den Stolz, den sie auf ihre Arbeitsaufgaben haben. Durch die Selbstberichterstattung können in diesem Bereich nur Metriken erstellt werden. Wenn Sie jedoch Mitarbeiterbefragungsfragen stellen, aus denen Informationen gewonnen werden, können diese in Metriken umgewandelt werden, die den Arbeitgebern mitteilen, ob ihre Mitarbeiter voll beschäftigt sind. Der effektivste Weg, um das Engagement der Mitarbeiter zu messen, besteht darin, das ganze Jahr über identische Fragen zu stellen. Fragen wie „Auf einer Skala von 1 bis 5: Wie beurteilen Sie Ihre Begeisterung für Ihren Job?“ Und „Würden Sie Ihr Engagement als sehr hoch, durchschnittlich oder niedrig bezeichnen?“ Wenn Sie zweimal gefragt werden, messen Sie den Prozentsatz der Antworten der Mitarbeiter und alle anderen Faktoren Verschiebungen bezüglich Mitarbeiterengagement.

Produktivität der Arbeitskräfte

Produktionsorientierte Arbeitsumgebungen profitieren von HR-Kennzahlen, anhand derer gemessen wird, ob das Unternehmen die geschäftlichen Anforderungen erfüllen kann. Metriken basieren auf Szenarien, die sich auf die Anzahl der Mitarbeiter, ihre Positionen und die von ihnen erbrachte Arbeitsleistung beziehen. Arbeitskräfte-Kennzahlen sind auch für die Vorhersage von Produktionskapazitäten sowie für die Prognose des Arbeitskräftebedarfs bei Umsatz und Abnutzung von Nutzen. Die Prognose von Umsatz und Abnutzung kann weitgehend auf historischen Erwägungen basieren, z. B. auf den Vorjahreszahlen, die angeben, wie viele Arbeitnehmer freiwillig und wie viele Arbeitnehmer freiwillig ausscheiden. Die Analyse von Kennzahlen zur Abnutzung - der Verlust von Arbeitnehmern in den Ruhestand oder den Rücktritt ohne Pläne, um diese zu ersetzen - trägt wesentlich dazu bei, zu messen, was die Belegschaft leisten kann. In diesem Fall sind HR-Kennzahlen hilfreich bei der Entwicklung einer Besetzungsstrategie für den Fall, dass die Mitarbeiterzahl abnimmt und die Produktivität stetig steigt oder steigt.