Reaktionen der Mitarbeiter auf organisatorische Änderungen

Wenn ein Kleinunternehmer eine erfolgreiche organisatorische Änderung durchführen möchte, sollte er während des Übergangs auf die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter eingehen, so Bnet, eine CBS-Business-Website. Erfolgreiche Manager verstehen, dass die Antworten der Mitarbeiter sehr unterschiedlich sind. Kommunizieren Sie daher während des Übergangs regelmäßig mit den Mitarbeitern. Fordern Sie sowohl positives als auch negatives Feedback von Mitarbeitern an und geben Sie den Mitarbeitern eine Rolle bei der Umsetzung der Änderung. Die Führungskräfte von Kleinunternehmen sollten auch im Veränderungsprozess positiv, aber fest bleiben.

Angst

Angst ist eine häufige menschliche Reaktion auf jede Art von Veränderung. Für Mitarbeiter kann die Angst vor Organisationsveränderungen jedoch zu Fragen der Arbeitsplatzsicherheit und -zufriedenheit, Herabstufung oder Gehaltskürzungen führen. Wenn ihre Angst schwerwiegend ist, können einige Mitarbeiter möglicherweise nicht glauben, dass sie in der Lage sind, Änderungen vorzunehmen oder aufgrund von Panik oder Stress gesundheitliche Bedenken zu haben, so die Peter Barron Stark Companies.

Zorn

Änderungen des Status quo können die Mitarbeiter feindselig machen. Diese Wut kann sichtbar sein, wie ein emotionaler Ausbruch oder unterdrückt werden, wie beispielsweise ein langjähriger Mitarbeiter, der unerwartet kündigt, so die Peter Barron Stark Companies. Frustration kann auch dazu führen, dass Mitarbeiter die Unternehmensführung öffentlich in Frage stellen, insbesondere wenn ein ärgerlicher Mitarbeiter einem neuen Chef zugewiesen wird. Klatsch und Rückstöße, die Änderungsbemühungen sabotieren können, können auch dazu führen, dass der Ärger der Mitarbeiter ignoriert oder falsch verwaltet wird.

Ambivalenz

Nicht alle Reaktionen der Mitarbeiter auf Veränderungen sind negativ. Einige Mitarbeiter können sich neutral oder sogar leicht positiv verändern. Wenn ein Leiter eines kleinen Unternehmens Veränderungen effektiv verwaltet, kann diese Gruppe von Mitarbeitern bereitwillige Teilnehmer an neuen Verfahren oder Richtlinien werden, insbesondere wenn sie die Verpflichtung des Managements wahrnehmen, regelmäßig von den Unternehmensführern in Kontakt treten und sich als Teil des Änderungsprozesses fühlen.

Begeisterung

Einige Mitarbeiter mögen die Forderung eines Führers nach Veränderung herzlich willkommen heißen, da diese Gruppe eine Chance für sich selbst sieht oder die Veränderung als einen natürlichen nächsten Schritt im Leben des Unternehmens ansieht, so die Peter Barron Start Companies. Andere können verstehen, dass die Veränderung für das Überleben des Unternehmens notwendig ist. Ein Small Business Leader sollte diese Art von Mitarbeiter anerkennen und unterstützen. Darüber hinaus sollte er einige der Aufgaben des Änderungsmanagements an unterstützende Mitarbeiter delegieren, da diese Gruppe dazu beitragen kann, unentschlossene Mitarbeiter positiv zu beeinflussen.