Arbeitsschutzgesetze für Sehstörungen

Gesetze zur Beschäftigung von sehbehinderten Arbeitnehmern zielen darauf ab, ein Gleichgewicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer herzustellen. Das Gesetz unterstützt zwar das Recht der Menschen mit Sehbehinderung, zu arbeiten und sich einen Lebensunterhalt zu verdienen, berücksichtigt jedoch auch die Einschränkungen und Herausforderungen, denen sich Arbeitgeber gegenübersehen, wenn sie für sehbehinderte Arbeitnehmer eine Unterkunft bereitstellen.

Diskriminierung

Das US-amerikanische Gesetz für Amerikaner mit Behinderungen ist ein Bundesgesetz, das alle Unternehmen abdeckt, in denen mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt sind. Das Gesetz verbietet es Arbeitgebern, qualifizierte Arbeitnehmer aufgrund von Behinderungen zu diskriminieren. Dieses Gesetz wird von der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) durchgesetzt, die Arbeitgeber daran hindern soll, sich gegen Arbeitnehmer zu wehren, die Beschwerde bei der EEOC einreichen. Die ADA soll Diskriminierung in allen Bereichen der Arbeit beseitigen, einschließlich Befragung, Einstellung, Beförderung, Entschädigung, Leistungen und Kündigungsverfahren. Dieses Gesetz betrachtet Sehstörungen als Behinderung, wenn sie erheblich genug ist, um die wichtigsten Aktivitäten im Leben einzuschränken.

Angemessene Vorkehrungen

Arbeitgeber müssen sehbehinderten Arbeitnehmern im Rahmen der ADA angemessene Vorkehrungen gewähren. Wenn Mitarbeiter mit Sehstörungen ansonsten für die Ausübung einer Arbeit qualifiziert sind, muss der Arbeitgeber ihnen ein Umfeld bieten, in dem sie effektiv arbeiten können. Angemessene Vorkehrungen werden in der Regel von Fall zu Fall festgelegt, der Arbeitgeber wird jedoch unter Druck gesetzt, es sei denn, die Bereitstellung von Unterkünften würde zu einer "unangemessenen Härte" für das Unternehmen führen.

Zum Beispiel wäre es für eine Vertriebsgesellschaft unangemessen, einem sehbehinderten Mitarbeiter das Führen eines Lastwagens zu gestatten. Es ist jedoch für das Unternehmen sinnvoll, den blinden Arbeiter an einer anderen Stelle im Unternehmen unterzubringen, an der er ohne Sicherheitsrisiken arbeiten kann, beispielsweise in der Terminplanung oder im Vertrieb. Es kann zwar unzulässig sein, dass ein Arbeitgeber einen Braille-Computer kauft, aber eine kostengünstigere sprechende Softwareanwendung kann funktionieren.

Anwendungen und Leistung bewerten

Im Rahmen der ADA können Arbeitgeber bestimmte medizinische Informationen nicht einholen, bevor sie ein Stellenangebot machen. Medizinische Informationen können nicht die Grundlage dafür sein, ob die Stelle angeboten wird oder nicht. Arbeitgebern ist es außerdem untersagt, Stellenangebote abzunehmen, wenn sie über Sehstörungen erfahren, es sei denn, sie können nachweisen, dass der Arbeitnehmer die Kernfunktionen der Tätigkeit nicht mit oder ohne Unterkunft erfüllen kann. Mitarbeiter mit Sehbehinderungen können nach denselben Maßstäben wie andere Mitarbeiter in Bezug auf die Wahrnehmung wesentlicher Arbeitsfunktionen bewertet werden, unabhängig davon, ob sie über besondere Vorkehrungen verfügen oder nicht.

Unbillige Härte

Sehbehinderte Arbeitnehmer werden gebeten, bei Bedarf Arbeitgeber nach Unterkünften zu fragen. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, eine Unterkunft zu berücksichtigen, die nicht verlangt wird, auch wenn die Notwendigkeit für sie offensichtlich ist. Obwohl Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, kostengünstige Unterkünfte zur Verfügung zu stellen, die zu erheblichen Gewinnen des Unternehmens führen, müssen sie andere Möglichkeiten zur Lösung dieses Problems in Betracht ziehen. Bundes- und Landesprogramme und Anreize helfen Arbeitgebern, angemessene Vorkehrungen zu treffen. Einzelne Mitarbeiter können auch durch Programme zur beruflichen Rehabilitation am Arbeitsplatz gefördert werden.