So teilen Sie einen Bonus zwischen Mitarbeitern auf

Wenn Sie gehofft hatten, die Bonusbeträge, die den Mitarbeitern gewährt werden, geheim zu halten, sollten Sie noch einmal darüber nachdenken. Die Mitarbeiter vergleichen Gehaltsschecks. In einem kleinen Unternehmen kann es sein, dass jeder Mitarbeiter jeden bis zum Ende des Tages ausstehenden Bonusbetrag kennt. Zwangsläufig wird es einige unzufriedene Arbeiter geben. Ein Angestellter, der einen geringeren Bonusbetrag als einen Kollegen erhält, beklagt sich, dass er genauso viel Arbeit leistet, während ein Arbeitnehmer, der sieht, dass alle Mitarbeiter - unabhängig von ihrem Aufwand - gleichmäßig belohnt werden, sich ausgenutzt fühlen kann. Manager sollten mit einem berechtigten Grund für den gewählten Ansatz vorbereitet werden.

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Übernehmen Sie die einfachste Methode und teilen Sie den Bonusbetrag gleichmäßig auf alle berechtigten Mitarbeiter auf. Führungskräfte können das Gefühl haben, dass dieser Ansatz am fairsten ist, da alle Mitarbeiter gleich behandelt werden. Die mathematische Aufteilung des Geldes berücksichtigt jedoch nicht den individuellen Beitrag jedes Mitarbeiters.

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Prämienboni als Prozentsatz des Gehalts. Sogar die Aufteilung der Bonuszahlungen führt zu einer vergleichsweise höheren Zahlung für schlecht bezahlte Angestellte. Beispielsweise entspricht eine Bonuszahlung in Höhe von 1.000 USD einem Entgelt von mehr als zehn Tagen für einen Mitarbeiter, der 25.000 USD verdient, während er weniger als drei Tage bezahlt Ein Mitarbeiter verdient $ 100.000 oder mehr. Legen Sie Boni als Prozentsatz des Gehalts fest, um diese Diskrepanz zu vermeiden. Achten Sie jedoch auf die Unzufriedenheit von Angestellten mit geringerem Einkommen, die nicht verstehen, warum sie weniger erhalten sollten, wenn sie die Zahlung wahrscheinlich mehr benötigen.

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Bonusbeträge nach leistungsabhängigen Kriterien festlegen. Verknüpfen Sie den Bonus formal mit der Leistungsbewertung. Beispielsweise erhalten Mitarbeiter, die eine bestimmte Punktzahl oder einen bestimmten Bewertungsgrad erhalten - beispielsweise "übertrifft die Erwartungen" - einen höheren Bonusbetrag als Mitarbeiter, die als "zufriedenstellend" oder "verbesserungswürdig" eingestuft sind. Dieser Ansatz ist viel subjektiver und abhängig vom Manager-Rating, was möglicherweise zu Beschwerden der Mitarbeiter und Wahrnehmung von Begünstigung führen kann.

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Teilen Sie die Prämien je nach Aufgaben. Mitarbeiter können beispielsweise einen bestimmten Prozentsatz des Bonus erhalten, je nachdem, inwieweit sie an einem Projekt beteiligt waren. Task-Manager mit der Festlegung des Beteiligungsgrades oder verlangen, dass die Gruppe jedem Mitglied bei erfolgreichem Abschluss eines Projekts einen Prozentsatz zuweist. Diese Methode belohnt den individuellen Aufwand, kann jedoch zu Reibungen zwischen den Mitarbeitern führen, wenn der Prozentsatz der einzelnen Mitglieder zugewiesen wird.

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Geteilte Boni, basierend auf dem Umsatz, den jeder Mitarbeiter in das Unternehmen gebracht hat. Dieser Ansatz ist am besten, wenn jeder Mitarbeiter direkt für die Einnahmen verantwortlich ist, beispielsweise für Vertriebsmitarbeiter, und wenn die einzelnen Einnahmen überwacht werden können. Teilen Sie die Bonuszahlung auf die Gruppe der Arbeitnehmer nach dem Prozentsatz der Gesamteinnahmen auf, die von jedem Mitarbeiter beigesteuert werden.

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Weisen Sie jeder Abteilung oder Arbeitsgruppe Boni zu. Geben Sie jedem Mitarbeiter einer bestimmten Gruppe - zum Beispiel der Verwaltung - den gleichen Bonus. Diese Methode belohnt und fördert die kohärente Gruppenleistung, belohnt jedoch nicht leistungsfähige Teammitglieder auf dem gleichen Niveau wie die härtesten Mitarbeiter.

Tipps

• Wie Sie das Geld aufteilen, hängt von der Art des Bonus ab. Eine World at Work-Umfrage aus dem Jahr 2005 ergab, dass die Empfehlungsboni überwiegend als Pauschalgebühr ausbezahlt wurden, während dies bei anderen Boniarten nicht der Fall war.
• Prämienboni für Teilzeitbeschäftigte entsprechend ihrer Arbeitszeit.

Warnung

• Führen Sie eine Richtlinie ein, die besagt, dass Bonuszahlungen und die Berechnungsmethoden nicht Gegenstand von Beschwerden oder Rechtsmitteln sind. Dies verhindert, dass verärgerte Mitarbeiter die von Ihnen gewählte Methode der Bonusabteilung ansprechen.