Prognosemethoden für die Personalplanung und das Recruiting

Personalabteilungen planen den zukünftigen Personalbedarf auf der Grundlage der Prognose von Positionen, die das Unternehmen besetzen muss, um den zukünftigen Bedarf zu decken. Prognosen basieren auf den geschätzten Anforderungen an Produkte und Dienstleistungen. Daher werden zunächst die Einnahmen ermittelt und die Personalpläne entsprechend entwickelt. Die Bedarfsprognosen werden auf Basis des unternehmensweiten Bedarfs oder einzelner Einheiten berechnet. Drei mögliche Bereiche für die Prognose sind der voraussichtliche Personalbestand, das derzeitige Angebot an internen Kandidaten und das Angebot an externen Kandidaten.

Personalbedarf

Trendanalysen werden verwendet, um den Beschäftigungsbedarf der Vergangenheit zu überprüfen, um den zukünftigen Bedarf vorherzusagen. Es gibt zwei Möglichkeiten, die bei der Trendanalyse am häufigsten verwendet werden. Die erste ist die Berechnung der Anzahl der Mitarbeiter am Ende einer bestimmten Anzahl von Jahren. Der zweite Weg ist die Anzahl der Mitarbeiter in einer bestimmten Funktion (dh Vertrieb, Marketing, Personalwesen, Finanzen und Verwaltung). Manchmal ist es am besten, beide Methoden zu verwenden, um alle Grundlagen abzudecken.

Gegenwärtiges Angebot an internen Kandidaten

Qualifikationsinventare sind eine Möglichkeit zur Prognose von Kandidaten. Eine Liste der Mitarbeiter, ihre Ausbildung, interne Schulungen, besondere Fähigkeiten und die Nachfolgeplanung für die Beförderung sind für die zukünftige Planung von Vorteil. Eine zweite Methode wird als Personalersatz bezeichnet. Dies ist definiert als die gegenwärtige Leistung des Mitarbeiters und der Wunsch nach Beförderung zu zusätzlichen Positionen, basierend auf Leistung, Fähigkeiten und Erfahrung.

Künftige Lieferung von externen Kandidaten

Für externe Kandidaten sind zahlreiche Faktoren zu berücksichtigen. Dazu gehören der geografische Bereich des Unternehmens, potenzielle Kandidaten, die ein Gymnasium oder ein College abschließen, Personen, die ein- oder aussteigen, die erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen für die Ausführung der internen Jobs und die konkurrierenden Arbeitgeber, die dieselben Fähigkeiten nutzen. Diese Informationen sind für die Bestimmung von Wettbewerbsvorteilen und Gehaltsangeboten von Vorteil.

Recherche interner und externer Personalressourcen

Kandidaten für zukünftige Bedürfnisse zu gewinnen, ist ein wichtiger Teil des Prognoseprozesses. Interne Buchungen können Moral schaffen, da Mitarbeiter die Möglichkeit wahrnehmen, in der Organisation aufzusteigen. Mitarbeiterempfehlungsprogramme können von Vorteil sein, wenn qualifizierte Mitarbeiter in die Organisation einbezogen werden. Top-Performer neigen dazu, andere Top-Performer zu kennen, und eine Barauszeichnung ist die Motivation, Mitarbeiter vorzustellen, die diese qualifizierten Kandidaten empfehlen. Zu den externen Ressourcen für externe Mitarbeiter zählen Leiharbeitsfirmen, Hochschulen, Jobbörsen und Websites für soziale Netzwerke.