Beispiele für Führungsgitterstile

In den 1960er Jahren entwickelten Robert Blake und Jane Mouton ein Raster, das einen Rahmen für die Beschreibung des Führungsstils einer Person bietet, basierend auf ihrer Sorge um Aufgaben und Produktion oder ihrer Sorge um die Menschen. Nach diesem Modell steigt auch die Produktivität, wenn die Sorge um Menschen und Aufgaben zunimmt. Wenn sich die Führungskräfte nur auf die Erfüllung von Aufgaben konzentrieren, leiden die Bedürfnisse des Einzelnen und die Moral sinkt. Wenn sich die Führungskräfte nur auf ihre Mitarbeiter konzentrieren, sinkt ihre Fähigkeit, dauerhaft rentable Ergebnisse zu erzielen.

Verarmter Stil

Führungskräfte, die ein geringes Interesse an den Menschen und der Produktion haben, neigen dazu, möglichst wenig Arbeit zu leisten. Zum Beispiel kann ein Manager, der kurz vor der Pensionierung oder Kündigung steht, das Interesse sowohl an seinen Mitarbeitern als auch an seinem Produkt verlieren. Er erledigt jeden Tag das Minimum an Arbeit, um die Arbeit zu erledigen, hat aber kein langfristiges Interesse daran, die Produktivität zu steigern oder seine Mitarbeiter zu entwickeln. Mitarbeiter verlieren das Vertrauen in ihr Unternehmen, wenn ihre Führungskraft so wenig Interesse an ihnen oder ihrer Arbeit zeigt.

Stil produzieren oder verderben

Autoritäre Führer zeigen wenig Interesse für die Menschen und konzentrieren sich ausschließlich auf Effizienz. Wenn ein Manager beispielsweise eine neue Gruppe vorübergehend übernimmt, kann er nur Personen als eine Ware betrachten, die den Rohstoffen ähnelt, die zur Herstellung des Produkts oder der Dienstleistung verwendet werden. Diese Art von Führungskraft verwaltet, indem sie Richtlinien diktiert und Ergebnisse fordert. Sie unterdrückt jegliche Meinungsverschiedenheiten, um die Arbeit so schnell wie möglich zu erledigen, damit sie zu ihrer vorherigen Position zurückkehren kann.

Country Club-Stil

Führungskräfte, die Konflikte vermeiden und eine lockere Arbeitsatmosphäre pflegen, sind zwar beliebt, erzielen jedoch im Laufe der Zeit unzuverlässige Ergebnisse. Zum Beispiel möchte ein neu beförderter Manager mit seinen ehemaligen Kollegen freundlich bleiben, so dass er sich weigert, korrigierende Kritik oder Disziplin vorzulegen, selbst wenn dies gerechtfertigt ist. Führungskräfte, die diesen Stil verwenden, sind so sehr auf ihre Mitarbeiter fokussiert, dass sie Risiken oder Bedrohungen für die Produktivität nicht erkennen und Chancen zur Entwicklung neuer Geschäftsmöglichkeiten verpassen.

Teamleiter-Stil

Ein Teamleiter erzielt Ergebnisse, indem er ein Gleichgewicht zwischen der Sorge um die Menschen und der Sorge um die Produktion aufrechterhält. Beispielsweise ermutigt eine erfahrene Führungskraft das Engagement ihrer Mitarbeiter und fördert die Karriereentwicklung, ignoriert jedoch nicht die Notwendigkeit, aggressive Fristen einzuhalten, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Mit diesem Stil schätzt ein Führer die Treue und Bewunderung seiner Mitarbeiter, erkennt jedoch an, dass die Führung eines erfolgreichen Unternehmens nicht davon abhängt, ob seine Mitarbeiter ihn mögen.

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